不接受公司調崗怎麼和領導談?想要培養提拔員工，但是又擔心其承受不住壓力，這種情況該如何解決呢？，我來為大家科普一下關于不接受公司調崗怎麼和領導談?以下内容希望對你有幫助!
不接受公司調崗怎麼和領導談
想要培養提拔員工，但是又擔心其承受不住壓力，這種情況該如何解決呢？
這個問題問得相當好，因為這是我們很多企業在用人方面經常會碰到的難題。
首先，人員的重用與否，我們不能單看其抗壓能力，而是應該評估其具備的能力與崗位的匹配性。
舉個例子：假設，我們需要任用一個銷售部經理，那強硬的抗壓能力與自我情緒調節能力就是我們必須看重的一個考核指标。但是，如果是行政經理，我們則可适當降低抗壓能力在考核指标中的權重占比。
對于不同的崗位，我們應該有不一樣的考核标準。換言之，當我們需要提拔培養員工時，第一步要做的就是：給每一個崗位的員工做一個“畫像”。
做“員工畫像”有什麼好處呢？
一方面，“員工畫像”的存在，可以幫助到企業更精準招聘，了解需求崗位需要什麼樣的人。另一方面，基于”員工畫像“的各項數值，使你能在員工培訓方面能更加精細、更具科學性。
那員工畫像應該怎樣做？
我們可以從性格、外表、能力等多維度按照一定的分數比例作為考核标準。隻有通過梳理員工能力标準，建構員工的畫像，才能更好地為企業的人才培養梯隊建設提供清晰的指引。在我們《銷售8大黃金法則》的課程裡面，我們也曾經提到：
成功的三大法則是：”準備、準備、準備“。
在人才梯隊培養方面我們也同樣需要這三個”準備“。
第一個“準備”是對我們的考核标準的準備。
第二個“準備”是我們需要準備我們的考核過程。
而第三個“準備”，則是需要我們持續不斷地為這些優秀人才準備更多合适的學習機會。
隻有拓寬他們的學習路徑，開展相關培訓，才能助力梯隊人才加速成長，企業核心人才的造血機能才得以提高，從而為企業發展注入強勁動力，助力企業基業長青。
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