如何判斷一個公司是不是996工作制?【閱讀提示】員工抱怨加班 40家互聯網公司陷“996”工作制風波，我來為大家講解一下關于如何判斷一個公司是不是996工作制?跟着小編一起來看一看吧!

如何判斷一個公司是不是996工作制

【閱讀提示】員工抱怨加班 40家互聯網公司陷“996”工作制風波

最近，國内程序員界發生了一件大事，有人在知名代碼托管平台上發起了一個名為“996.ICU”的項目，以此抵制互聯網公司超時工作。此舉得到大批程序員響應。所謂“996”，是指每天上午9點工作到晚上9點，每周工作6天；而“996.ICU”，意為“工作996、生病ICU”。日前有40多家互聯網公司被指實行“996工作制”，其中包括多家知名互聯網公司。

“被猝死”的程序員，“累成狗”的年輕人……這兩年，民間的抱怨與傳聞，終于成為顯性的控訴與新聞。“不是在上班，就是在上班的路上。”有的公司雖不明說，但要求員工每月加班時長要夠100小時，加不夠就扣錢；有的公司加班成“瘋”，卻謊稱是“年輕人太拼”。沒錯，它們都沒有“加班文化”，隻是有着紮實的“加班考核”或者KPI倒逼機制而已。去年底，一份名叫“熬夜險”的保險産品開始在微信朋友圈受到關注。加班熬夜、連續過勞，似乎已經成為一種值得警惕的工作态勢，甚至披着道德與情懷的外衣，在諸多企事業單位之間招搖。

這當然不是杞人之憂。2018年的全國兩會上，政協工會界委員就曾呼籲，要遏制過度加班現象，在企業層面建立健全工時協商機制等。及至眼下山呼海嘯的的“996.ICU”項目，足以說明過勞加班似已成為某種職場明規則。更值得注意的是，諸多涉事互聯網企業負責人在面對員工爆料和申訴時，采取了以下三種可疑的策略：一是矢口否認，二是認為這是家務事、員工屬于“嚼舌頭”，三是幹脆不以為恥、反以為榮。

當然，如果從因果邏輯上看，有了以上姿态，也就不難理解以下數字了：比如全國總工會開展的第八次全國職工隊伍狀況調查顯示，每周工作時間在48小時以上的職工占比21.6%，而加班加點足額拿到加班費或倒休的職工僅占44%。沒有享受帶薪年假、沒有補償的占35.1%。又比如早在2010年，《中國城市白領健康白皮書》就給出了這樣的數據：76%的白領處于亞健康狀态。在30歲至50歲英年早逝的人群中，95.7%死于因過度疲勞引起的緻命疾病。

若幹年前，勞動者權益保護大抵是為民工兄弟讨薪；若幹年後，勞工權益保護的最大議題恐怕已然延伸拓展至“高大上”的互聯網從業領域。中國社科院的一項調查顯示，2017年中國人每天平均休閑時間僅為2.27小時，美國、德國等國家國民每天平均休閑時間是中國人的兩倍以上。無論是從勞動力紅利終結的現實階段來看，抑或是從健康中國戰略的性價比來說，哪怕是關照“2018年全國結婚率僅有7.2‰、為2013年以來最低值”的柴米油鹽小日子，關注過勞加班的年輕人，毫不誇張地說，就是關切國計民生，就是關切社會的未來。

不過，“996工作制”之所以轉相染易，說到底，無非是兩個症結：一是法律責任的缺位。舉證難、認定難、違法成本低，這是過勞加班難以禁絕的根源。比如《工傷保險條例》規定的7種工傷不包含“過勞死”，隻規定“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時内經搶救無效死亡的”，視同工傷。現實呢，這與“過勞死”之種種難以吻合。事實上的“過勞無責”令過勞加班肆無忌憚。二是文化價值的錯位。拼搏與奮鬥固然是時代熱詞，但是，人終究不是勞作的機器（何況機器還有維保需求），從人的可持續發展來看，“悠着點兒”“慢生活”亦是張弛有度的題中之意。更重要的是，自覺拼搏與壓榨加班是兩碼事——前者指向個體自由選擇，後者指向群體強制遵從。即便是一個初創公司，“苦情發展”并非是社會文明的取向。

眼下而言，不讓“996工作制”成為職場明規則，除了工時協商機制等高階要求之外，最迫切的，恐怕還是企業層面的勞動定額和法律層面的過勞立法。總之，人不是定好鬧鐘的機器，享受生活與享受工作，是須有體制機制保障的美好生活剛需。

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