職場PUA文化?閱讀提示或貶低否定、人身攻擊讓員工失去自信、自我懷疑，或美化壓榨，安排不合理的工作讓員工拼命加班，“職場PUA”近來成為熱議話題，花樣層出不窮記者調查發現，它不僅僅出現在上下級關系中，甚至成為企業文化的一部分，侵蝕着勞動者的身心健康，接下來我們就來聊聊關于職場PUA文化?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

職場PUA文化

閱讀提示

或貶低否定、人身攻擊讓員工失去自信、自我懷疑，或美化壓榨，安排不合理的工作讓員工拼命加班，“職場PUA”近來成為熱議話題，花樣層出不窮。記者調查發現，它不僅僅出現在上下級關系中，甚至成為企業文化的一部分，侵蝕着勞動者的身心健康。

“你做事根本不帶腦子”“‘996’是為了你好”“你應該感激能在這裡工作，别的公司不會要你的”……

這些滿是貶低和控制意味的用語，是“職場PUA”中的常見話術。“職場PUA”指的是上司通過一系列精神控制的方法使下屬喪失自我，最終對上司唯命是從。在近來曝光的多起勞動争議事件中，“職場PUA”現象引發關注。

不久前，智聯招聘發布的《2020年白領生活狀況調研報告》顯示，63.65%的受訪者表示經曆過“職場PUA”，主要體現在“畫餅”利用、美化壓榨行為要求感恩、安排不合理的工作内容等方面。競争激烈、工作強度大的商業服務業和金融業更是以超七成的比例，成為“職場PUA”的重災區。

事實上，“職場PUA”不僅存在于上下級關系中，記者采訪發現，有的還與績效管理等組織方式、企業文化息息相關。

人格貶損:從市場部經理被貶為保潔員

在北京從事新媒體短視頻工作的曉蘭“裸辭”後意識到，自己被“職場PUA”了。

“面試時，我覺得老闆很有想法和能力，每天抱着多學習的心态接受他的指教。沒想到部門裁員後，我的工作量猛增，業務不熟、錯誤頻發，老闆開始對我各種嘲諷，質疑我的工作能力，後來直接罵我醜、罵我笨。”曉蘭漸漸覺得自己什麼都做不好，心情極度抑郁。

最終，身心忍耐到極限的曉蘭選擇了離職:“他對我的弱點了如指掌，讓我很不自信。”

曉蘭的遭遇并非個例。在北京市朝陽區勞動人事争議仲裁委員會受理的一起勞動争議案件中，王某在經曆總經理對其人格貶損後，在公司未與其協商的情況下被變更了崗位，從市場部經理調整為前台及保潔員。

王某不堪重負提出辭職，并要求公司支付經濟補償。最終，仲裁委支持了王某的請求。公司不服，訴至法院，法院也支持了王某的請求。

“從外在表現看，‘職場PUA’最常用的手段是上司通過言語或行為，對勞動者人格及尊嚴進行貶損和打壓，其另一個特點是交付給員工超出工作範圍或超出正常負荷的工作内容。不過，用人單位無論采取哪種方式，都在侵犯勞動者的合法權益。”北京市朝陽區法院法官柴瑩潔表示。

按照《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等重大事項時應經職工代表大會或全體職工讨論，平等協商确定。同時，用人單位需與勞動者協商一緻才能變更勞動合同内容。因此，即使是公司領導，也不能随意調整員工崗位。此外，勞動者依法享有人格權，不受任何組織或個人的侵害。

美化壓榨:3個人幹5個人的活，平分4個人的薪酬

服務員李大姐在福建省泉州市鯉城區一家酒店上班。從事保潔工作3年來，她所在的部門因員工“積分不足”，從19人裁至10人。

所謂“積分制”是該酒店老闆創立的績效制度，并稱之為西點軍校式“企業文化”。該制度鼓勵員工在完成本職工作外多幹活、多拿錢，以積分換薪酬。未達到積分标準的員工在公司大會上需要當衆接受批評并道歉，甚至有可能被裁員。

然而，員工工作強度加大了，薪酬卻沒有漲多少。李大姐說:“老闆要實現3個人幹5個人的活，平分4個人的薪酬。”記者采訪發現，該積分制度包括了工作、道德等多項評分項目，但打分主要依靠老闆等少數管理者的主觀決定。

美化“末位淘汰”，是企業以組織化的形式進行“職場PUA”的套路，實則侵害勞動者權益。近日，一份《奮鬥者自願申請書》引發熱議。發布該申請書的成渝釩钛科技有限公司要求員工承諾自願加班并放棄加班費、帶薪休假和離職補償，能力不足時接受公司淘汰，承諾不與公司産生法律糾紛。

專業人士指出，該申請書出現了過勞、裁員、無法維權等一系列侵犯員工權益的現象，用奮鬥對員工進行洗腦，以協議讓大家放棄維權。

資深人力資源從業者“小紅拖拉機”在知乎平台透露，當公司沒有反饋性績效評估體系和員工申訴通道時，“職場PUA”等辱虐管理較為常見。

應對之道:企業要“對事不對人”，勞動者要敢于說不

那麼，如何避免“職場PUA”的出現?

福建光愛心理咨詢有限公司負責人、國家二級心理咨詢師鄭萍分析，“職場PUA”的實施者控制欲和目的性強，受害者大多呈現自我價值低、創傷失落等特點。她建議，員工面對批評要分清“PUA式”打壓貶損與建設性批評，保持自我的自信覺知力，不依附、不依賴，還要敢于表達自己，敢于對“職場PUA”說不。

“健康的企業文化應讓員工有歸屬感、凝聚力。”鄭萍指出，管理者日常管理要“對事不對人”，即針對工作事務，而不是針對個人——管理者的職責與權利是工作崗位特定屬性，而非個人特權，要管理而非控制、引導而非打壓、共赢而非對立。

中央财經大學勞動法和社會保障法研究中心主任沈建峰認為，要從根本上遏制“職場PUA”，首先勞動者要有明确的權利意識，學會認識和抵制“職場PUA”，工會等部門也應支持勞動者維權。

同時，沈建峰建議企業應提高人力資源管理能力，建立科學、良性的激發勞動者鬥志和創造力的企業文化、管理制度和策略，遵循合法的管理模式來運作企業内部事務，尊重員工的勞動權、休息權。

對于已經遭遇“職場PUA”的勞動者，柴瑩潔建議，勞動者首選的維權方式是依法解除勞動關系。另外，勞動者需提高自身的證據意識，對于上司侵犯其合法權益的行為及要求加班工作的事實妥善取證，以便通過法律程序主張自己的合法權益。

鄭萍提醒道，企業可以提供多樣化心理健康服務，關愛員工的身心健康。

記者 于靈歌