公司扣發績效工資?70%、90%、75%、85%、95%……7月26日，翻看公司内部系統發來的人事通知，35歲的羅忠安發現自己在銀行工作10年，績效工資從沒拿到100%記者采訪發現，有企業利用績效工資變相扣減薪酬，有的企業把基本工資制定得很低，再在績效工資上“找補”，但績效考核定量并不好操作（8月5日《工人日報》） ，今天小編就來說說關于公司扣發績效工資?下面更多詳細答案一起來看看吧!

公司扣發績效工資

70%、90%、75%、85%、95%……7月26日，翻看公司内部系統發來的人事通知，35歲的羅忠安發現自己在銀行工作10年，績效工資從沒拿到100%。記者采訪發現，有企業利用績效工資變相扣減薪酬，有的企業把基本工資制定得很低，再在績效工資上“找補”，但績效考核定量并不好操作。（8月5日《工人日報》）

績效工資是一種“以績取酬”的工資制度，屬于一種激勵工資。然而，現實中一些用工單位卻将績效工資作為變相減薪的“護身符”，把基本工資定得很低，想要減薪在績效工資上“動動手腳”即可，往往讓員工有苦難言。筆者認為，績效工資不是變相減薪的“護身符”，績效工資不僅要制定合理占比和考核辦法，還應減少人為因素影響，才能杜絕此類變相減薪，保障勞動者合法權益不受損害。

我國《勞動合同法》第六十二條明确規定了用工單位應當履行的義務，其中包括“支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇”。《事業單位人事管理條例》也規定，國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。但是，由于績效工資考核标準，一般較為複雜且難以統一，受人為因素影響較大，一些企事業單位為降低人力成本，或制定苛刻的考核标準，或在考核時故意壓低員工的分數，盡可能讓員工少拿績效工資，從而實現減薪的目的。面對這種變相減薪，員工很難有申訴的機會，勞動維權又存在舉證難的問題，隻好逆來順受、自認倒黴而已。

以當事人羅忠安所在的銀行為例，其績效考核管理辦法有5大項53小項考核共計100分，包括出勤情況、服務質量、核算質量、内控管理、業務學習等，每項都有具體的扣減原則。比如銀行系統内每日學習，他每天從早起上廁所就在答題，有些和崗位不相關的非專業題他根本答不上來。該項考核占比5%，有很多員工和他一樣，這項考核無法達标。也就是說，在其他項不扣分的情況下，他隻能拿到95%的績效工資。名目繁多的考核項目，稍有不慎就被扣分，得高分非常困難。可見，如此績效考核很不合理，就是變着法子來扣減員工的工資。

我國目前并沒有關于績效工資的相關法律規定。隻有《工資支付暫行規定》中第16條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。因此，績效工資如果占比較大，被扣減的績效工資，一旦超過工資總額的20%，用工單位就觸碰了法律“紅線”，員工可以依法進行維權。然而，即便沒有超過工資總額的20%，用工單位也不能任性随意扣減員工的績效工資，否則，原本激勵員工的工資制度，因為績效工資永遠做“減法”，反而挫傷了廣大員工的工作積極性。最終，績效工資淪為令員工厭惡的變相減薪手段。

筆者認為，制定績效工資制度要遵循公開、協商等合法程序，制定相對合理的工資占比和考核标準，出台前應當與員工進行必要協商，并在不斷完善和修改中找到最佳平衡點。績效工資既要做“減法”，還應當做“加法”，有減分項也要有加分項，要讓大多數員工都能拿到一個較高的分數，才能激勵廣大員工努力工作，多為單位做貢獻。這樣，才能真正發揮績效工資的正向激勵作用，用工單位方能凝聚力量，齊心協力，謀求更大的發展。（丁家發）