常見的勞動法辭退員工補償标準?★争議焦點★鋁業公司解除與陶某某之間的勞動合同關系是否屬于違法解除？公司應否支付陶某某違法解除的經濟賠償金？，今天小編就來說說關于常見的勞動法辭退員工補償标準?下面更多詳細答案一起來看看吧!

常見的勞動法辭退員工補償标準

★争議焦點★

鋁業公司解除與陶某某之間的勞動合同關系是否屬于違法解除？公司應否支付陶某某違法解除的經濟賠償金？

★法院觀點★

法院認為勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。根據已查明的事實和相關證據，陶某某屬于不能勝任班長工作職責，經調崗後拒不到新的崗位，屬于仍不能勝任工作的情形，鋁業公司在未提前三十天書面通知陶某某解除勞動合同的情況下，應當額外支付陶某某一個月工資。根據勞動合同法規定，單位應當向勞動者支付經濟補償金。案件經過一審、二審，最終法院判決鋁業公司支付陶某某一個月工資的代通知金以及經濟補償金76282.95元（6633.3元＋6633.3元∕月×10.5個月）以及休息日加班工資34805.7元、法定節假日加班工資2477.9元、未休年休假工資914.9元，合計114481.45元。。

★案例來源★

中國裁判文書網，案号 (2021)皖05民終1103号

★實務分析★

第一，用人單位在辭退員工哪些情況下屬于支付經濟補償金？經濟補償金是如何計算的？

實務中用人單位在與勞動者解除或終止雙方勞動合同關系時，如果不屬于任一方過錯原因造成的，即通常所說的“非過錯解解除動合同”，由用人單位向勞動者支付經濟補償金，通常主要有以下幾種情形：

1. 公司經營發生困難，譬如因經濟或技術等原因經濟性裁員；

2. 員工非因工負傷或患病在規定的醫療期後，無法從事原工作，也不能從事另行安排的工作的；

3. 員工不能勝任原崗位工作，經過調整工作崗位或再培訓，仍不能勝任工作的；

4. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經過雙方協商，沒有能就勞動合同内容的變化達成協議。

那麼這樣情況下，經濟補償金又應如何計算呢？發生以上情形時經濟補償金，根據勞動者工作年限來計算，譬方說勞動者在單位工作了10年，單位就應按相當于10個月工資标準計付經濟補償金。

另外法律規定，解除勞動合同時單位必須提前一月向勞動者書面通知，單位提前一個月以上通知員工解除不需要支付相當于1個月工資的代通知金，否則就要再支付1個月工資的代通知金。

第二，用人單位在辭退員工哪些情況下需要支付經濟賠償金？經濟賠償金是如何計算的？？

用人單位在錄用員工上班後，員工與用人單位簽訂了勞動合同，建立了勞動合同關系，但實踐中由于種種原因，雙方難以協商解除或終止勞動合同關系，這時候解除勞動合同就極易發生是由于一方存在過錯的情況下解除勞動合同，如果屬于單位解除不符合法律規定的事由，沒有按照法定程序，解除雙方勞動合同關系，屬于違法解除，就需要向員工支付因違法解除勞動合同的經濟賠償金。經濟賠償金的是多少呢？通常是相當于經濟補償金的2倍來計算的。

無論是用人單位還是勞動者個人，主張經濟賠償金的關鍵是什麼？在此勞動律師劉志漢提示大家，關鍵是有沒有證據來證明，解除勞動合同關系用人單位是否合法、是否有過錯，就像前述案例中的鋁業公司與陶某某之間的勞動合同解除，一審認定了鋁業公司違法解除，判決公司向陶某某支付近14萬元的經濟賠償金，二審法院查明，陶某某在職期間管理混亂造成多起客戶投訴，考核未能達标被解雇，二審法院認定屬于仍不能勝任工作的情形，解除雙方勞動合同關系，不構成違法解除行為，因此判決公司依法向陶某某支付經濟補償金。