很多企業在實施績效考核過程中，老闆會要求人力資源負責人搭建績效指标庫，這樣的做法本無可厚非。但在應用過程中，往往會劍走偏鋒。也就是說在實際考核過程當中，往往會應用到比較冷門的指标，或是領導感興趣的指标。這樣就有違KPI績效考核的初衷。那麼問題出在哪裡？

在績效考核指标中，雖然在很多人眼裡，一些指标都是無差異化的，也就是說，每一個指标都感覺到是差不多的。但真實情況是，對于企業而言，會着重看重某些指标，同時也會看輕某些指标。也就是說，不同的績效考核指标，是有其不同的權重，也會分成三六九等。

那麼績效考核指标該如何進行分級呢？那麼我們就來看一下，績效考核指标分級的維度都有哪些。

績效考核指标主要以按層級劃分以及按類型劃分這兩種維度進行分類。

層級分為公司級，部門級以及個人級。對于規模較大的企業，在公司級與部門級之間，還會有業務單元級（SBU）。

指标類型分為經營性指标與管理性指标。

經營性指标是指，與業務發展與增長直接相關的指标，例如銷售額。

管理性指标是指，為業務發展起到輔助性功能的指标，一般作用于職能類崗位較多。

通過這兩個維度，我們就可以形成橫豎二維的一個表格。

由此就獲得了6種不同類型的指标。分别是：

• 公司級經營性指标
• 公司級管理性指标
• 部門級經營性指标
• 部門級管理性指标
• 個人級經營性指标
• 個人級管理性指标

除此之外，公司級指标及部門級指标在某些情況下還會被分為常規性指标與臨時性指标。也就是說，除了以上6種不同類型的指标之外，還包括以下4種類型的臨時性指标，分别是。

• 臨時性公司級經營性指标。
• 臨時性公司級管理性指标。
• 臨時性部門級經營性指标。
• 臨時性部門級管理性指标。

那麼以上這十類指标，我們可以用一個簡單的權重計算方法，來對這十類指标進行排序，其中：

• 公司級權重：111
• 部門級權重：11
• 個人級權重：1
• 經營性權重：10
• 管理性權重：1
• 臨時性權重：10
• 常規性權重：1

排列組合之後十類指标的權重分數計算方式為：臨時/常規性權重*層級權重 類型權重

這樣，我們就得出了這十類指标的排序，分别為：

雖然我們還可以優化權重計算公式，但這樣的排序适用于大多數企業應用。

這裡需要注意的是，在實踐中往往會将某些本該屬于部門級别的指标，誤認為企業級指标，造成指标的權重在無形中被放大。例如：

“出勤”這個指标，很多企業老闆認為這是企業級管理指标，但實際上，在企業每年年底做下一年度目标規劃時，幾乎沒有任何一家企業，将“出勤”這個指标作為下一年度的工作重點之一。所以“出勤”這個指标往往歸在部門級管理指标範圍内。

那麼，由此我們可以看到，指标層級的判定，是根據所屬組織是否在年度或季度規劃中，是否明确提出的指标。

當然，有一些指标具體承載性，例如，“銷售額”這個指标，既是公司級指标，同時也是部門級指标，更是個人級指标，那麼這個指标就歸為最高級别的指标範圍内。

對于指标類型是歸屬經營性還是管理性，主要根據一個核心原則來判斷，那就是這個指标是否對組織起到直接的增值性或降本性。

例如，“原材料成本控制”這個指标，對于采購人員而言，就屬于經營性指标，而“供應商庫建設”這個指标，并沒有直到直接的增值或降本，而是通過與更多供應商的戰略合作後，對當下的采購談判産生影響，因此這個指标就屬于管理性指标。

另外，同一方向的指标，我們一般隻會選擇其一做為考核指标。例如“原材料成本控制”與“供應商價格談判”這兩個指标，本質上是同一方向，因此對同一個人考核，這兩個指标選擇其一即可。

當我們對指标的權重有了清晰的了解之後，我們就會發現，在茫茫多的指标庫當中，就會很快發現權重較高的指标，這樣就可以輕松挑選合适的指标進行考核了。