有很多老闆跟我抱怨：

為什麼給員工漲薪，激勵效果卻不明顯？到底怎樣才能調動員工的積極性？

其實，這是很多企業、尤其是中小企業經常會面臨的問題。

當下的人才市場競争真是越發激烈，老闆想留住員工或激發員工的積極性，大多都會采取加薪的方式。然而加薪之後，卻遠遠沒達到預想的效果，讓很多老闆都非常頭疼。

其實想要改善這個現象，形成良性的人才激勵循環，老闆不僅要關注員工的薪酬水平，更要從企業基本的用人策略、薪酬策略和這兩者的匹配性方面入手。

先來科普一個概念——“雙因素理論”。

這是20世紀50年代美國心理學家弗雷德裡克·赫斯伯格提出的，理論包括“動機因素”和“衛生因素”：

“動機因素”指一系列增加工作滿意度的因素。包括認可、責任、晉升機會、個人的成就感和發展潛力。

“衛生因素”指因管理不當，導緻員工對工作不滿。比如工作條件、工作安全感、與其他員工的關系以及工資等等。

圖片來源：《商業百科》，英國DK出版社

在這個理論中可以看到，工作的滿意與不滿意同等重要。

對員工來說，他的薪水也隻能算是“衛生因素”。而在工作場合中，員工所需要的價值不僅僅是工資本身，他們是否被認可、有沒有獲得成就感同等重要。

舉個例子：

有一家企業，因為政策支持業務蒸蒸日上，後來由于政策調整，不得不進行業務轉型，為此成立了新部門。

但為了保住原有業務，這部分老員工的薪酬居高不下，而新業務部門的員工又需要從外面高薪聘請，而且新業務占據了公司大量的優質資源，使老業務推進受到了影響。再加上新員工雖然拿到了高薪，卻遲遲沒有業績效果，導緻其他員工心生不滿、人心浮動。

仔細分析一下，這家公司其實犯了幾個在人才管理方面的大忌：

第一，人才策略。這家公司的新老業務在發展階段存在較大差異，但公司并沒有針對不同業務崗采用不同的人才策略。

新業務為什麼做不出來成績？是客觀原因還是選人問題？在選用人才過程中，有沒有注重員工的個人品質和實際工作能力？老員工真的隻能做舊業務嗎？

要知道，人才是企業發展之本，是企業确立競争優勢、把握發展機遇的關鍵，馬虎不得。

第二，薪酬策略。這家公司不論新老員工薪資普遍很高，老闆有沒有考慮過企業的用工成本？新員工拿高薪卻沒有做出業績，如何定義他的工作能力和工作積極性？這就是為什麼很多企業會采取績效考核的方式來評估員工的業務能力。所以，針對不同業務、不同能力的人分層制定策略是非常必要的。

第三，非薪酬激勵。在培養和激勵人才方面，公司要為員工提供寬廣的職業發展機會和施展才能的空間，讓每一個進入公司的員工都有可能成為人才，充分實現個人價值。

那麼，這家公司做到了嗎？新業務可探索的空間更大、前景更好，公司的老員工也懂這個道理，但老員工做着舊業務，又是現階段公司的主要收入來源，而新員工拿着高薪卻沒有出業績，一定會引發老員工的不滿。

所以制定一些非薪酬激勵非常有必要，比如我上述提到的員工自我價值實現、享受責任、獲得工作上的認可等等。

總的來說，企業在用人方面要将内部崗位進行清晰地分類，針對不同類别的崗位采取差異化的薪酬策略，在有效控制成本率的同時，利用固定薪酬與浮動薪酬的比例調節，對人才的激勵産生差異性影響。同時，随着企業業務和規模的快速擴大，需要打通人才晉升發展通道、提升企業對于人才發展的需求識别，結合薪酬激勵與非薪酬激勵的方式，雙管齊下，才能有效提升員工積極性和企業人效結果。

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企業十萬個為什麼

本文節選自正和島全新打造的商界超級百科全書——《企業十萬個怎麼辦》。秉承“企業家是企業家最好的老師”的理念，欄目邀請了8000 億級企業家、資深專家導師共同參與内容創作，篩選出企業經營場景中最亟需解答的問題。通過海量的真實案例，深度剖析，用趣味短視頻的方式為企業家、創業者們呈現出最具代表性、最具說服力的實戰經驗，幫助企業家們尋找企業增長的關鍵路徑。