本文适合處于晉升瓶頸的打工人，老闆們有可能會噴死我，小白讀起來略吃力——

2021年1月7日，人稱“矽谷鋼鐵俠”的埃隆·馬斯克，以1950億美元的個人資産，成為了新一任的世界首富。

他到底是一個什麼樣的老闆？為什麼那麼多人願意跟着他幹？把他推上富豪榜的巅峰？

我們看看馬斯克的創業史就明白了：

馬斯克18歲時是個木柴廠的鍋爐雜工，負責處理滾燙的沙子、燃燒不充分的粘稠膠質和冒着熱氣的殘渣。他并沒有良好的商業教育和平台。

好吧，英雄不問出身，咱接着往下看，之後他讀完了大學，28歲的時候開始做電商支付平台Paypal，這個名字大家可能比較陌生，如果說馬雲的支付的寶就是模仿的它，大家是不是懂了？與他合作做這件事的，就是暢銷書《從零到一》的作者：彼得·蒂爾。

兩人“相愛相殺”一場，彼得·蒂爾認為CEO馬斯克偏執、愛冒險，讓他繼續執掌公司無異于自取滅亡。因此，彼得·蒂爾聯合同事和下屬，在馬斯克度蜜月時，把他趕出決策層。

參與驅趕馬斯克的員工，還專門出了一本書，叫《支付戰争》。那書裡的馬斯克簡直不是人：

“一個自私、愚蠢、固步自封，隻是一個等着發工資的CEO”。

馬斯克也發文到網絡上逐條反駁，以證實自己作為Paypal創始人是多麼的實至名歸。

我們往後看：馬斯克拿着賣掉Paypal的1.8億美元，開始投身實業。初期，馬斯克的實業夢想簡直是個笑話：發射火箭吧，三次上不了天；研究汽車吧，五年才拿出一輛特斯拉。

他的企業要倒閉的傳聞，傳得就像“月度真人秀”一樣真實，馬斯克到處借錢，一借就是16年。

很多人評價馬斯克：

“要麼是當上暴發戶異想天開，要麼是心懷不軌的世紀騙子。”

好，問題來了：跟着馬斯克幹的人都瘋了嗎？馬斯克憑什麼留住人才，一步步做大、做強的？

作為打工人的我們，不怕做錯事，就怕跟錯人。跟錯人有可能道就走偏了。

先來看看特斯拉的員工手冊吧，隻有寥寥4頁，被取名為《不是手冊的手冊》。其第一段正文就霸氣地聲明：

“我們正在改變世界”。

随後又強調：這本“手冊”沒有傳統的條條框框，隻會告訴新員工被開除的底線是什麼。如果想要變得更優秀，就得自己努力。至于優秀的标準是什麼？對不起，這種東西并不存在，因為特斯拉所有人都在追求着沒有天花闆的卓越表現。

但有一點特别重要，那就是主動。這不僅包括各層級員工要主動把工作做好，還得主動去尋找公司的管理漏洞。當然不能隻是發發牢騷，必須要帶着改進建議和方案向上彙報。而彙報的對象，不限直屬上級，可以越級，甚至直接與馬斯克本人對話。

這樣的4頁紙，完美體現了特斯拉的企業願景，充分調動了各層級員工的積極性。并且，還明确了改進企業管理體系，是所有員工的義務。

倫敦商學院教授朱利安·伯金肖的理念與特斯拉的管理模式不謀而合。

打工人隻要把他的理念逆推，就能摸到門，學習如何選擇就職公司、該追随什麼樣的老闆。畢竟在當今社會，職場人的意識，已經從“忠于企業”向“忠于職業”轉變。

這合情合理，更無關道德。如果企業值得忠誠，每個人都願意在其中貢獻價值收獲回報。但如果企業不行，那對有追求的打工人來說，無異于浪費生命，甚至有可能會走彎路。

正所謂“人往高處走”，我們都希望在創造價值的同時也能實現自我價值。

伯金肖的《再造管理：管理模式的選擇與創新》雖然是寫給企業高層和掌舵人看的，但隻要具備逆向思維，普通打工人、企業基層管理者，同樣能從本書中受益。

打工人該給什麼人打工，同樣是本書的價值所在。

雷曼兄弟公司可能許多人沒聽說過，它是2008年全球金融海嘯的罪魁禍首，當時美國排名第四的投資銀行。

雷曼公司的願景是：要做圈裡的NO.1。

乍一看，雷曼公司的願景很實際、很接地氣，但是——

這不就是老闆或是有限的幾位高層在和同行争搶地盤嗎？這種土味的“江湖地位”之争，實不實現跟員工又有什麼關系？

用伯金肖的話說：

“隻是一種取得行業領導者地位的欲望”。

再來看特斯拉願景：

加速世界向可持續能源的轉變。

而馬斯克本人的願望則是：

改變世界，為了人類有更美好的生活。

乍一看，特斯拉則有點牛皮吹上了天，馬斯克本人更是太把自己當回事了。

可實際上，特斯拉的願景雖然看似“好高骛遠”，但在經濟收入相同的情況下，隻要是願意留下的員工，都會向着這個偉大目标去努力，覺得能夠為“造福人類”貢獻自己的力量。這就必然會迸發出激情，促使企業具備強大的生命力。

了解了這些之後，我們來看看馬斯克的企業願景：移民火星計劃、星鍊計劃（感興趣的朋友可以去搜搜），那麼，這兩個瘋狂、荒誕的計劃，在他的公司被實現的可能有多大？

可想而知，特斯拉的管理體系将會擁有極強的生命力，能夠應對各種危機和挑戰，始終保持企業的競争力。所以，他的企業願景：有很多人相信和追随。

所以，我們選擇一個公司之前，一定要明确它的願景。所謂公司的願景，應該是遠大的、富有意義的、能造福更多人的，這不僅體現了企業價值和責任，也能讓企業全體成員參與其中，促進每個人都能實現自我價值。

打工的人不該被壓榨，我相信這一點大家的看法是統一的。我們打工是為追求和夢想，這是我們的底線和倔強。

壓榨員工的企業不會走太久，與其在企業倒台那天失業不如提前跳槽。

這兒樣的公司怎麼甄别？咱接着剛才那個嗑唠：

在雷曼兄弟公司破産不久後，通用汽車公司也宣告破産。本來，作為大型工業企業的代表，通用汽車公司曾經取得過巨大的成功。然而，管理模式過于官僚化，使它難以适應新的商業環境，最終走上了下坡路。

這個事件牽扯出了領導力和管理的地位之争。

其實我們現在也常常能看到許多修煉“領導力”的書籍，也有許多人強化個人英雄主義的觀念。可對“領導力”的過分鼓吹，讓管理成了最大的犧牲品。

伯金肖在書中說：

“誇大領導力，使管理者被貼上了消極、呆闆、隻知道照章辦事、在官僚體系裡嚴守等級、玩弄辦公室政治等标簽。”

破産前，通用汽車公司的中層都是事不關己的态度，即便有些人發現市場環境的變化，也無法打破等級枷鎖去影響領導的決策。對他們來說，關心公司運營風險遠不如謹慎執行上級命令來得重要。

管理的定義是什麼？是

“把人們組織在一起完成目标的行為，它決不是簡單且缺乏靈活變化的行為。”

而領導者即便每次決策正确，也要把偉大的目标實打實地完成才行。最終想要貫徹落實，還得靠管理行為。

因此，一家好的公司，一定是領導力出衆，管理體系也同步到位。絕不該存在領導被神化，管理者一副毫無主見，全副精力都用于讨好迎合領導。

這樣的公司一定會出現管理斷層，也一定會出現各層級領導為了自我表現壓榨部門員工的現象，所以員工們就不得不頻繁加班。

變成上班的機器？不知道什麼時候能加薪和升遷？你幹嗎？

因此，想要确定公司是否适合就職，就要了解其管理者的狀态。如果他們敢于質疑、言路暢通、目标明确、精氣神俱佳，說明管理體系相對到位，風氣較為開明。

就比如特斯拉，鼓勵員工給管理體系挑毛病，如果覺得非常重要，又能拿出可行性解決方案，直接跟老大面談都沒問題。

相反，若是公司充滿了對領導的個人崇拜，辦公室死氣沉沉或是勾心鬥；企業能否規避經營風險，是否能盈利全靠個人決策，那這樣近乎任人擺布的公司不去也罷。

現在，兩家公司都要聘請你，二者薪水差異不大，一家公司可以和大BOSS沒大沒小，一家公司需要鞠躬喊老闆，你去哪家？

其實，任何公司都必須存在一定程度的“金字塔”結構。因為客觀來講，層級不同，眼界和所要承擔的責任也不盡相同。

也就是說，基層員工可能會對高層決策有看法，但是并不具備評估決策的能力。而且，對許多打工人來說，企業不行了無非換一家就是，承擔不了什麼損失，可對高層來說，也許就将關系到全部身家性命。

但這不意味着，打工人就該完全屈從于官僚制度。

畢竟，在職業生涯延長、個人需求多樣化的當今社會，許多人不再把經濟報酬當成唯一的工作動力。參與感、自我價值等高層次的精神需求，也是重要的工作源動力。

許多公司能認識到内部獎勵的重要性，但實際管理過程中，仍然免不了運用發放獎金或是處以罰金等外部激勵手段。伯金肖認為，這是造成員工低敬業度的重要原因。

我們在選擇公司的時候，也需要詢問或是了解公司關于員工感受的相關細則。如果一家公司隻會用金錢來控制員工的行為，說明管理手段還比較粗糙和低級，隻能跟員工玩金錢關系，形不成凝聚力，更難談共同的目标等精神層面的聯結。

這樣的公司，如果不是“活少錢多離家近”，有所追求、想要提升的朋友同樣不去也罷。因為，就算是枯燥的流水線類型的工作，一樣有公司很重視員工的感受。

衆所周知，麥當勞以标準化、流程化而著稱。為了保證各個餐廳的産品、口味一緻，其員工不需要自主性，完全參照手冊工作就行。

而麥當勞的操作手冊，多達近千頁。詳細寫明了生産流程、規章制度等所有内容。

但這不代表麥當勞的管理體系不重視員工的感受。

首先，公司鼓勵管理者消除與基層員工的階級感。員工可以直呼管理者的名字，管理者也大多從基層提拔。

其次，麥當勞嚴格的标準化體系之下，同樣也有着靈活性。比如，區域經理經常要和營銷、公關、運營等部門的員工組成委員會來共同決策，并不搞小範圍的一言堂。此外，巨無霸、麥樂雞、麥香魚等廣受歡迎的産品，都是由加盟店提出的創意，總部并沒有武斷地剝奪他們創新的熱情。

最後，為了讓員工從枯燥、簡單的工作中找到熱情和歸屬感，采取了一系列内激勵措施。比如，月度最佳員工表彰、提供進修或晉升機會、發放獎章或證書、舉辦隆重的表彰活動、給卓越員工獎勵旅遊休假。

伯金肖記錄了一位從漢堡制作員工一路晉升到區域經理的員工的話：

“獲獎者沉迷于某種類型的認可，因為這代表着麥當勞對自己‘真誠真摯的感激’。”

這就使員工感覺得到了認可，覺得自己真正使公司變得更好，遠比單純拿金錢來獎勵或是懲罰暖心。

優秀的公司，求職者必然趨之若鹜。我們每個人的能力、際遇各不相同，未必都要緊盯着這些頭部公司不放。

更現實的做法是：根據自己的能力、實際需求，選定匹配個人情況的幾家公司。然後，一旦達成入職意向，不妨運用這本《再造管理：管理模式的選擇與創新》中所述的知識，來對幾家公司進行甄别。最終，就能順利選定最适合自己就職的企業。

當然，每家公司所處的發展階段、行業環境、自身情況也都各不相同。作為打工人，我們雖然有追求個人價值的需求，但是也該承擔起為公司貢獻價值的義務，以及願意與心儀企業共同發展、成長的擔當。

如果職業生涯發展的過程，能跟公司發展相輔相成，那絕對是相當美妙的一件事情。企業價值、利益，個人價值、利益，常常都能得到滿足。況且，按照本書所講的一些觀點，哪怕是最基層的崗位，也對公司管理有着舉足輕重的作用。

其實，招聘、求職，常常和談戀愛有着異曲同工之妙：看不對眼就是路人，一旦“兩情相悅”，那就是“白頭偕老”的節奏了。