工作表現我們無非是兩個方面，一個是他做了什麼，第二個是做得好不好。重點詢問：“你覺得他對這個團隊最大貢獻是什麼，你們準備招什麼樣的人接替他的工作，對于他在新公司的工作你會給他哪些建議。”盡量不要單刀直入去問，因為這些人都是老油條，況且這個人離職了，誰還願意說别人壞話呢。

比如問他做得好不好，HR可以這麼問他績效在同事排多少名，優秀中等還是一般，滿分100分您打多少分，要用這種封閉式的問題。比如說問一些人際關系，團隊合作，好不好相處，應該怎麼問：“你和候選人在工作中有意見不合的時候嗎？”這個問題就很好，要看有沒有矛盾，有矛盾不可怕，沒什麼矛盾也不正常，關鍵是你怎麼處理矛盾，這個矛盾怎麼解決。

至于離職原因，想要找到他真正的原因，就要問他上級或者HR。對于他上級一般不要去問離職原因是什麼，要這麼問：“他離職從本質上來講，是企業舍不得他走，還是盼望他走？”要從這個角度來判斷他是否有價值，HR要發現他是不是一個有價值的人。還可以弄幾個假設題，假如他還想回來的話，你願意跟他做同事嗎，願意讓他做你的下屬嗎？看看他雇傭他的真實意願是不是那麼強烈了。

薪酬怎麼調查，有好多人也會關心這個問題，其實我倒是覺得薪酬調查不調查沒什麼意義。薪酬從本質上來說，我們首先要看這個公司同崗位是什麼水平，第二個是市場上什麼水平，第三個才會參考他現在是什麼水平，不一定是下一份工作工資隻有漲不會跌，現在大家要摒棄這個觀念。至于他到底真實的工資怎麼樣，特别是針對那些走現金、報銷的，這樣我們有幾個辦法：

（1）一個是找同企業的熟人了解，

（2）第二個是定向與同一個公司的人對比，

（3）也可以借助互聯網上的東西，比如“看準網”，很多招聘網站也會提供各個崗位的市場信息，

（4）還有向人力資源部做調查或者上級做調查。遇到好說話就告訴你，不好說話怎麼辦？你就說，您不需要告訴我，您隻需要說是或者不是，或者有沒有就可以了，我說幾個東西您幫我确認一下。

還有，總有些人覺得候選人推薦的不靠譜怎麼辦，你看候選人推薦的就為他說好話，這個怎麼辦呢？我用過的一招推薦信，推薦人有一定身份地位的，但是落實到文字上的話就涉及到聲譽問題了，HR要表達：我們希望您作為候選人的上級寫一封推薦信，以便于我們更快了解這個人，更快達成入職方面的協議。比如列出一些關系，認識幾年，對他的評價，我們列一些勝任素質讓他評分等等，把這樣的标準範本給他，一定讓他用工作郵箱發送。

有的人以我還在職為由，拒絕調查怎麼處理？可以找已經離職的人，并且有交集的員工去做訪談，不跟你現在公司的任何人去聯系。或者發有條件的offer，什麼意思？雖然offer是在背調之前發出去的，但是有offer生效條件，如果背調出了問題的時候，這個offer是失效的。如果背調真的有重大問題就不讓他入職，最好不要入職之後再做，因為入職之後簽了勞動合同很麻煩的，有可能引起一些争議，對他來講個人也是一種傷害，還不如直接拒絕。

如何對付那些老好人，HR要想想是不是問題問錯了。“你覺得他怎麼怎麼樣等等”，這些問題都是理論或觀點性的問題，HR要問行為性的問題，聚焦在跟崗位匹配的需求上，使老好人沒有太多的機會發揮他那一套“太極拳”。

背景調查關鍵是怎麼問，問完之後怎麼聽也很重要，能不能聽出話外音大家也要練，如果他比較猶豫，他是在思想鬥争，HR要通過這些表現感受出一些東西出來。比如我們想調查他有沒有商業賄賂、有沒有在公司利用職務之便損公肥私、有沒有犯罪前科？比如押運公司，你有犯罪前科把錢拿走怎麼辦？這種怎麼調查？公安局一般不會給你開，那他是否能自己舉證呢，你讓他自己提供一個無犯罪記錄證明就可以了，這種方法也可以。