對于職場上的基層管理者來講，把自己的員工管好通常都是一件非常困難的事，有很多基層管理者，做了一輩子的管理，卻沒有去研究一下員工為什麼那麼難管，小編總結了一下在職場上員工管理中的兩大類難點并給出一些管理的建議策略如下：

1.員工不聽話，你管的緊了員工不幹，你管的松了，單位不幹

從本質上講，對于員工的管理分為兩個維度，一個是意願的維度，就是員工想不想不幹願意不願意幹的問題；第二個是如何幹，就是幹多少，幹到什麼标準，幹好了怎以辦，幹不好怎麼辦，而員工不聽話的問題就屬于第一個維度範疇的事。

針對這個問題，小編給的思路如下：

【1】先解決員工的意願問題——你要從管理的高度來考慮這個事，不能把員工的這種行為當作是一個個案，而是一個通用的問題，所以，你必須從員工的意願這個根源上下功夫，也就是在你這個團隊裡面，要把所有的成員召集到一起，來确認一件事，就是大家是不是願意幹，願意幹的，要做出承諾，不願意幹的，就從這個隊伍裡在清除出去，你必須有這個管理動作，不然的話，這種風氣一但形成了，你一定會是那個失敗的管理者。

2.那些績效差的員工永遠是差的，我真拿他們沒辦法

這個問題是員工勝任力和個性化差異的問題，而且這個問題會長期存在，所以，你必須大下面三個維度上來解決：

【1】承認這個差距——在管理上，這叫做落後法則，在我們制定标準的時候，特别是績效考評标準和員工個人目标的時候，就要把這些人與正常能力的人區别開來，至少要制訂一個他們能達到的目标，而不能與其它人一樣高要求的目标，在職場上，我們要把這引起人當作弱勢群體來對待，就象社會上有吃最低生活保障的人一樣，職場上你要承認這個差距，并針對差距的員工制訂特殊的個性化的政策。

【2】兩條線平行但不平等——如果這些人長期在标準之下去完成目标，勢必會引起其他員工的不滿意，這個時候你必須走兩條線平行但不平等的辦法，也就是對于這些績效長期低于标準的人，公司單獨的形成一套考評标準，這個标準的重點在于他們的提升而不是每個月完成的實際目标，以提升的額度來評判是不是合格，如果連續不能進步，又沒有潛質的時候，我們必須解決年平等的問題，最好的辦法實行末位淘汰，或者其它的機制，不能讓這些人成為永遠的落後者。

【3】員工必須及時的進行思想的清理——員工有一個最樸實的善良之美，那就是他們并不是真的在意自己的收入高于别人多少，他們更多的是在意其公平性，所以，在實踐當中，對于基層員工的管理，首先管的是思想與意願，當這兩個東東不能夠得到改善的時候，你必須大膽而又堅決的進行思想層面的清理。

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