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勞動争議期間單位工資怎麼算
勞動争議期間單位工資怎麼算
更新时间:2024-06-21 21:13:21

勞動争議期間單位工資怎麼算?注意:部分待遇要根據各個地區的地方立法确定,下面我們就來說一說關于勞動争議期間單位工資怎麼算?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

勞動争議期間單位工資怎麼算(勞動争議案計算方法大彙總)1

勞動争議期間單位工資怎麼算

注意:部分待遇要根據各個地區的地方立法确定

1.年工作日=365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天。

2.季工作日=250天÷4季=62.5天/季。

3.月工作日=250天÷12月=20.83天/月。

4.工作小時數以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

注:上述計算公式在實行綜合計算工時工作制時用于計算綜合計算工時周期内的法定工作時間,進而判斷有無延長工作時間。

5.月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天/月。

6.日工資=月工資收入÷月計薪天數(21.75天/月)。

7.小時工資=月工資收入÷月計薪天數(21.75天/月)÷8小時。

8.計時工資=工資标準×應支付工資的期間。(工資标準依據雙方的約定以及法律法規的規定确定)。

9.計件工資=計件單價×計件數量。(具體根據實行的超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等計件方式,以及雙方約定的具體計算方法确定)

10.提成工資=提成基數×提成系數。

11.獎金、津貼和補貼、特殊情況下支付的工資:根據雙方的約定、用人單位規章制度的規定、法律法規的規定确定。

12.工作日延長工作時間的加班費=加班費計算基數÷21.75÷8×加班時數×1.5倍。

13.休息日加班費=加班費計算基數÷21.75×休息日加班天數×2倍。

14.法定休假日加班費=加班費計算基數÷21.75×法定休假日加班天數×3倍。

注:上述加班費計算基數根據法律法規的規定、雙方的約定、實際工資結構等因素确定。一般而言,勞動者每月工資中,相對固定的部分應作為加班費的計算基數。

15.未休年休假工資=月工資标準(在用人單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資)÷21.75×未休年休假天數×2倍(用人單位已支付未休年休假期間的正常工資的情況下)。

16.職工新進用人單位時當年度的年休假天數=當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天×職工本人全年應當享受的年休假天數。(折算後不足1整天的部分不計入,例如,折算後4.8,則當年度可享受的年休假天數為4天)

17.解除或者終止勞動合同時勞動者當年度可享受的年休假天數=勞動者當年度在本單位已過日曆天數÷365天×勞動者全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。(折算後不足1整天的部分不計入)

18.未訂立書面勞動合同的二倍工資差額=應訂立而未訂立書面勞動合同期間所有應發工資相加之和。

19.未訂立無固定期限勞動合同的二倍工資差額=應訂立而未訂立無固定期限勞動合同期間所有應發工資相加之和。

20.違法招用勞動者造成的損失:根據原用人單位的具體損失情況确定。

21.因勞動合同無效或部分無效造成的損失:根據無過錯一方的實際損失确定。

22.因提供的勞動合同文本未載明法定的勞動合同必備條款造成的損失:根據勞動者的實際損失情況确定。

23.因未交付勞動合同文本而造成的損失:根據勞動者的實際損失情況确定。

24.以擔保或者其他名義向勞動者收取财物造成的損失:根據勞動者的實際損失情況确定。

25.扣押檔案或其他物品造成的損失:根據勞動者的實際損失情況确定。

26.違法約定試用期的賠償金=試用期滿月工資×已經履行的超過法定試用期的期間。例如,用人單位與勞動者第二次約定試用期2個月并已履行,試用期滿後的月工資為6000元,因法律法規規定同一用人單位與同一勞動者隻可約定一次試用期,則第二次約定2個月試用期屬違法約定的試用期,該用人單位應支付違法約定試用期的賠償金12000元(6000元/月×2個月);又如,勞動合同期限為1年,約定試用期4個月并已履行,試用期滿後月工資标準為6000元,因法律法規規定勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月,則超出法定試用期期間上限的2個月屬違法約定的試用期,該用人單位應支付違法約定試用期的賠償金12000元(6000元/月×2個月)。

27.試用期工資差額=本單位相同崗位最低檔工資的80%與勞動合同約定工資的80%中取低者(如果低于用人單位所在地的最低工資标準則用最低工資)-實際支付的試用期工資。

28.違反服務期協議的違約金:按照雙方的約定确定,但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用,且不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。例如,用人單位提供10萬元培訓費用為勞動者進行專業技術培訓,與勞動者約定服務期5年,約定勞動者違反服務期約定的違約金為10萬元,如果勞動者為用人單位服務4年後因自身原因解除勞動合同,那麼,勞動者應承擔的違約金為2萬元[10萬元×(5年-4年)÷5年)]。

29.違反競業限制協議的違約金:根據雙方的約定确定,但約定的違約金過分高于或者低于實際損失的,勞動者或用人單位可請求勞動争議仲裁機構或人民法院予以調整。

30.競業限制經濟補償=競業限制月經濟補償标準×履行競業限制的期限(月)。(競業限制月經濟補償标準約定不明的,可以按照勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%确定,但不得低于勞動合同履行地最低工資标準。)

31.因違反保密協議(或勞動合同中約定的保密事項)而造成的經濟損失:根據用人單位的實際損失情況确定,包括因調查侵權行為所支付的合理費用;難以計算的,賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤。

32.解除或終止勞動關系的經濟補償=勞動者解除或終止勞動合同前12個月的平均工資×按工作年限折算的應當補償的月數。

注:

(1)解除或終止勞動合同的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨币性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資标準的,按照當地最低工資标準計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

(2)解除或終止勞動合同的經濟補償的計算基數的上限,為用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍。

(3)經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

(4)勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的标準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

(5)勞動合同法施行之日存續的勞動合同在勞動合同法施行後解除或者終止,依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自勞動合同法施行之日起計算;勞動合同法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。

(6)勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。原用人單位未支付經濟補償,在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時,則把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限。用人單位符合下列情形之一的,應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”:a.勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作,勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;b.用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;c.因用人單位合并、分立等原因導緻勞動者工作調動;d.用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;e.其他合理情形。

33.違法解除或終止勞動關系的賠償金=解除或終止勞動關系的經濟補償×2倍。

34.用人單位依據勞動合同法第四十條的規定解除勞動合同但未提前30日書面通知而需額外支付的一個月工資(代通知金):勞動合同解除時勞動者的上一個月的工資标準。

35.未依法出具解除或終止勞動合同的證明所造成的損失:根據勞動者的實際損失情況确定。例如,新用人單位給勞動者發送了入職通知書,并注明了工資标準,要求勞動者提供原用人單位的解除或終止勞動合同證明後方可入職,但原用人單位拒絕出具,導緻勞動者不能入職新單位,那麼用新用人單位給予勞動者的工資标準乘以被耽誤入職的期間,就屬于未依法出具解除或終止勞動合同證明的具體損失。

36.勞動者違法解除勞動關系給用人單位造成的損失:根據用人單位的具體損失情況确定,包括:用人單位招收錄用其所支付的費用,用人單位為其支付的培訓費用(雙方另有約定的按約定辦理),對生産、經營和工作造成的直接經濟損失,以及勞動合同約定的其他賠償費用等。

37.因規章制度違法而造成的損失:根據勞動者的具體損失情況确定。

38.計算工傷保險待遇時的“本人工資”的确定方法:(1)本人工資是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資,所以隻有在參加了工傷保險并繳納了工傷保險費的情況下,才存在本人工資,且本人工資與工傷保費繳費數額挂鈎。(2)本人工資不等于勞動者的實際工資,如果用人單位未依據勞動者的實際工資繳納工傷保險費,而勞動者的實際工資高于本人工資,就會使得工傷職工應得工傷保險待遇與工傷保險基金核發的待遇之間産生差額,這個差額由用人單位支付。(3)工傷保險基金在核發工傷保險待遇時,需要将本人工資、統籌地區職工平均工資進行比較,如果本人工資低于統籌地區職工平均工資的60%,或高于統籌地區職工平均工資的300%,則按統籌地區職工平均工資的60%或300%為基數計算工傷保險待遇;如果本人工資處于統籌地區職工平均工資的60%至300%之間,則按本人工資為基數計算相關工傷保險待遇。(4)工傷保險基金支付工傷保險待遇時,會作出工傷待遇審核表,依據該審核表,結合自身的工傷級别及對應标準,可以計算出本人工資。比如,工傷保險基金支付七級工傷職工的一次性傷殘補助金10萬元,七級工傷的一次性傷殘補助金的補助月數為13個月,二者相除的結果為7692.31元/月(10萬元÷13個月);如果該7692.31元不是統籌地區職工平均工資60%或300%,則該金額即為本人工資。(5)在未依法參加工傷保險的情況下,則不存在繳費工資,進而也不存在本人工資,相關的工傷保險待遇依據工傷職工的實際工資與統籌地區職工平均工資的60%或300%相比較而确定,并由用人單位支付。即實際工資低于統籌地區職工平均工資的60%或高于統籌地區職工平均工資的300%的,則按統籌地區職工平均工資的60%或300%為基數計算;實際工資處于統籌地區職工平均工資的60%至300%之間的,則按實際工資為基數計算。

39.工傷醫療費:符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務标準的費用(由工傷保險基金核算)。

40.住院夥食補助費:各地具體規定,查詢當地标準。

41.到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用:各地具體規定,查詢當地标準。

42.工傷輔助器具費:經勞動能力鑒定委員會确認後安裝和配置,按照國家規定的标準支付。

43.停工留薪期工資=受傷前12個月内的月平均工資×停工留薪期時長(月)。(停工留薪期時長以勞動能力鑒定結論為準)

44.停工留薪期護理費:停工留薪期内需要護理的,由用人單位派人護理,未派人護理的,按當地護工工資标準支付護理費。

45.生活護理費:經勞動能力鑒定委員會确認後按月支付,完全不能自理、大部分不能自理、部分不能自理的标準分别為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%、30%(部分地區另有規定,注意查詢當地規定)。

46.一次性傷殘補助金=本人工資×傷殘等級對應的支付月數(一級至十級對應的月數分别為:27、25、23、21、18、16、13、11、9、7個月)。

47.傷殘津貼=本人工資×系數(一級至六級的系數分别為:90%、85%、80%、75%、70%、60%)×時長(月數)。

48.一次性工傷醫療補助金:根據各省、自治區、直轄市人民政府規定的具體标準計算。

49.一次性傷殘就業補助金:根據各省、自治區、直轄市人民政府規定的具體标準計算

50.工傷死亡喪葬補助金:統籌地區上年度職工月平均工資×6個月。

51.工亡職工供養親屬撫恤金=本人工資×系數(配偶每月40%,其他親屬每人每月30%,孤寡老人或者孤兒每人每月在上述标準的基礎上增加10%,核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資)×時長(月數)。

52.一次性工亡補助金=死亡時上一年度全國城鎮居民人均可支配收入×20倍。

53.非法用工單位傷亡人員治療期間的生活費:統籌地區上年度職工月平均工資标準×治療時間(月)

54.非法用工單位受傷人員的一次性賠償金:單位所在工傷保險統籌地區上年度職工年平均工資×賠償倍數(一級至十級傷殘賠償倍數依次為16倍、14倍、12倍、10倍、8倍、6倍、4倍、3倍、2倍、1倍)。

55.非法用工單位死亡人員的一次性賠償金=上一年度全國城鎮居民人均可支配收入×倍。

56.醫療保險待遇損失:具體待遇損失根據國家及地方的醫療保險立法确定。

57.失業保險待遇損失:根據社會保險法、失業保險條例、失業保險金申領發放辦法(勞動和社會保障部令第8号)等法律法規的規定,失業人員可享受的待遇主要包括失業保險金、失業人員在領取失業保險金期間死亡其遺屬可享受的一次性喪葬補助金和撫恤金(但同時符合領取基本養老保險喪葬補助金、工傷保險喪葬補助金和失業保險喪葬補助金條件的,其遺屬隻能選擇領取其中的一項)、失業人員在領取失業保險金期間從失業保險基金中支付的失業人員應當繳納的基本醫療保險費、農民合同制工人的一次性生活補助、職業培訓和職業介紹補貼等。失業保險待遇的具體項目及标準,根據國家及地方的失業保險立法确定,請注意查詢當地的相關規定。

58.生育保險待遇損失:含生育醫療待遇、生育津貼、生育獎勵待遇等。

(1)生育醫療費用,包括生育或者流産的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費等醫療費用,計劃生育的醫療費用,以及法律、法規規定的其他項目費用,具體核算以各地的相關規定為準,要注意查詢當地關于生育保險的相關規定。

(2)生育津貼,即産假工資,國家層面的法律法規未規定具體的計算方法,由各地地方立法規定,如《廣東省職工生育保險規定》(粵府令第203号)第十五條第一款規定:“職工應當享受的生育津貼,按照職工生育或者施行計劃生育手術時用人單位上年度職工月平均工資除以30再乘以規定的假期天數計發。”對于其中的“用人單位上年度職工月平均工資”,根據該條第二款的規定,是指按照社會保險經辦機構核定的本單位上一自然年度參保職工各月工資總額之和除以其各月參保職工數之和确定;用人單位無上年度職工月平均工資的,生育津貼以本單位本年度職工月平均工資為基數計算。同時,《廣東省職工生育保險規定》第十七條規定:“職工按照規定享受産假或者計劃生育手術休假期間,其生育津貼由用人單位按照職工原工資标準逐月墊付,再由社會保險經辦機構按照規定撥付給用人單位。有條件的統籌地區可以由社會保險經辦機構委托金融機構将生育津貼直接發放給職工。職工已享受生育津貼的,視同用人單位已經支付相應數額的工資。生育津貼高于職工原工資标準的,用人單位應當将生育津貼餘額支付給職工;生育津貼低于職工原工資标準的,差額部分由用人單位補足。職工依法享受的生育津貼,按規定免征個人所得稅。本條所稱職工原工資标準,是指職工依法享受産假或者計劃生育手術休假前12個月的月平均工資。職工依法享受假期前參加工作未滿12個月的,按其實際參加工作的月份數計算。”即生育津貼和依據原工資标準核算出來的産假或計劃生育手術休假期間的工資之間進行對比,采取“就高不就低”的原則支付。

(3)生育獎勵假期間的工資,根據各地的具體規定核算。

59.養老保險待遇損失:根據養老保險的相關規定确定損失金額。

注:該項請求一般需要勞動者達到法定退休年齡或退休條件,産生實際的養老保險待遇損失後,才有主張的前提。

60.患病或非因工負傷的醫療期工資(病假工資)=相關工資标準(計算基數)×醫療期期限。

注:根據法律法規的規定,企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫療期:(一)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。另外,對某些患特殊疾病(如癌症、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月内尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以适當延長醫療期,即意味着患病或非因工負傷的醫療期期限是否延長,用人單位有決定權。

61.患病或非因工負傷解除或終止勞動合同後的醫療補助費=本人工資×補助月數。補助月數根據勞動能力鑒定結果确定,不低于六個月,患重病或絕症的,還應适當增加。

62.因未提供勞動安全衛生保護而造成的損失:根據勞動者的實際損失情況确定。

63.高溫津貼=月高溫津貼标準×應當支付高溫津貼的月數。

64.就業歧視損害賠償金:賠償的具體金額一般由人民法院在勞動者主張的金額範圍内酌情裁判。

65.因違反法律法規有關勞務派遣的規定而造成的損害:法律法規對相關違法行為的責任已有明确規定的,按相關規定執行,如:欠付工資或者違反同工同酬原則的應當支付相應工資或工資差額,違法解除或終止勞動合同的應當支付違法解除或終止勞動合同的賠償金,違法約定試用期的應當支付違法約定試用期的賠償金等。法律法規規定“給被派遣勞動者造成損害依法承擔賠償責任”的,則按具體損害情況确定賠償金額。

來源:勞動法的光芒、法務之家、微法官

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