對于最低工資标準，企業和職工可能都會比較在意，但是職工有時候容易誤讀，而企業可能會故意曲解。今天我們就來聊一聊最低工資标準裡面的道道。

昨天的文章裡面聊了一下最低工資标準與最低生活保障之前的區别，以及最低工資标準與我們關系比較密切的幾點關聯。今天我們繼續接着聊一下除了在病假、停産停工期内、試用期以及傷殘津貼四種場景外，最低工資标準可能還會在哪些方面對我們有影響。

在談影響之前，我們還是有必要先把最低工資标準這個概念再解析一下。最低工資标準一般采取月最低工資标準和小時最低工資标準兩種形式，分别對應兩類不同的勞動主體，其中月最低工資标準适用于全日制職工，小時最低工資标準适用于非全日制職工。

在這裡面，企業可能會玩一個花樣以混淆視聽，那就是把月最低工資标準折算到小時，作為自己的非全日制職工的小時工資标準。

以重慶地區為例，目前的月最低工資标準是1800元/月，法定的小時最低工資标準是18元/小時，而企業給出的最低小時工資标準可能是10.3元/小時，在雇傭臨時工的時候，本該按照18元/小時來支付工資的，可是他們卻通過偷換概念，以10.3元/小時的标準或者稍微上調一點來給臨時工發工資，以達到節省成本的目的。這點特别值得警惕。

10.3元/小時是如何算出來的呢？10.3元/小時=1800元/月÷21.75天/月÷8小時/天，其中21.75天為月均工作日，即法律規定的标準月工作日，計算方法為：21.75天=（365天－104天）÷12月，其中104天為52個雙休日，不扣除11天的法定節假日天數。

對于那些全日制的職工來說，很少會遇到最低小時工資的問題，更多的還是月最低工資标準的問題，而且，有些時候，這個标準就是我們解決切身問題的起碼底線。

一、實行計件工資制的底線

在很多實行計件工資制的企業裡面，他們會跟員工直接說工資就是按照多勞多得、不勞不得來的，沒有保底。但是實際上，在法律的規定裡面，并非如此。

按照《最低工資規定》的要求，企業在實行計件工資制後，在科學合理的勞動定額基礎上，在法定工作時間内提供了正常勞動的前提下，支付給職工的工資應不得低于當地的最低工資标準。雖然條件給了一大堆，限制看上去也比較嚴苛的，可是卻很難有效的約束企業，也很少有企業真正的執行在産量不飽和的情況下給職工發放不低于最低工資标準的工資。

在實際的執行過程中，這些企業一般都會通過提高勞動定額或者降低計件單價的方式，來規避執行最低工資标準的要求，更不用提超出法定工作時間的加班費問題了。這裡面其實也有職工的問題，可能感覺上，幹一分的一份是個再合理不過的規定了，再說每天幹10個小時可以多拿點工資，這不挺好的嗎，估計這也是計件制自200多年前出現以來，一直能夠沿用至今的重要原因。

二、加班工資基數的最低标準

關于加班工資的問題，現在争議最大的地方不在于計算标準的問題，因為這是法律明确規定的，在什麼時間加班按照什麼比例計算，都是有據可依的，争議的焦點其實在于計算基數的問題。

關于計算基數，現行的法律中缺少明确的規定，這就讓企業擁有了較大的自主權，他們在計算加班費時出于自身利益的考慮，總是盡可能的采用較低的标準，不同的加班基數對加班工資的影響非常大。

一般而言，現在的執行原則是，在勞動合同中有明确約定的，就從其約定執行，沒有約定的，一般采用正常工作時間的工資。但是關于“正常工作時間的工資”是個非常含糊的規定，比如說到底是以基本工資（即所謂底薪）還是是全部月薪，或者是按照累加了福利工資（獎金、績效、補貼等）的月薪總額來計算呢？

因為過于模糊，導緻這裡面糾紛不斷。這幾年，随着司法案件審理結果越積越多，現在的一個普遍趨勢是，在計算加班工資的時候，能按照正常月薪計算的，基本不存在糾紛，非要把福利工資納入其内的，法院也很少支持，隻有在按照基本工資核算，特别是設置的基本工資過低時，法院才會站在職工的一方。

現在基本上已經形成了一個不成文的規定：加班費能夠按照實際月薪計算是最好的，如果确實不能，那麼計算的基數也不能低于當地的最低工資标準。其實這已經算是一個相對折中的方案了，對那些工資比較高的人來說，這樣的算法肯定吃虧，不過這裡面還是需要企業自己去權衡的，如果真的想留住人才，估計拿這個去忽悠他們加班，肯定是得不償失的。

三、經濟補償的底線

如果公司的行為觸發了《勞動合同法》中關于經濟補償金的條款，那麼在計算經濟補償金的時候，也是會有所要求的。按照規定，經濟補償金的計算标準應該是職工在勞動關系解除或終止前12個月的平均應得工資，不管是計時、計件還是獎金、津貼，都要一并算入。

假如這個平均工資低于當地的最低工資标準的話，就要以最低工資标準來計算。有時候會存在職工工作月份不滿12個月的，比如就幹了2個月，那就按照實際工作的月份來算平均工資，同樣的，如果這個平均工資低于當地最低工資标準，仍然得按照最低工資标準來執行。

在這裡面，比較容易吃虧的就是工作時間不長以及那些拿計件工資的職工，如果計件工人好幾個月都是拿的都是低于最低工資标準的計件工資，那麼公司在計算補償金的時候可能就直接以實際工資給職工算了，才不會關注啥子最低工資标準呢。

四、賠償經濟損失的底線

正所謂人孰無過，在工作中偶然犯點小錯是很常見的事兒，一般公司也不會真的願意追究，但是若因為職工個人的過錯導緻公司蒙受了足矣挑動管理人員神經的損失，那麼賠償的責任就在所難免了。

一般而言，在職工的勞動合同裡面都會有關于賠償經濟損失的約定條款，對于經濟損失的賠償，公司是可以直接通過從職工的工資裡扣除來沖抵。

可是在有關工資支付的法律裡面，也有一條保底條款，那就是每月扣除的工資額度是不能夠超過職工當月工資總額的20%的， 如果扣除了賠償款後剩餘工資部分低于了當地的最低工資标準，那公司就得少扣點，至少要保證職工的應發工資收入不能低于最低工資标準。倘若這名員工因故辭職了，那企業隻能自認倒黴，把辭職當月的工資扣完肯定是違法的，而且還得給他發不低于最低工資标準的工資（當然，前提時當月的出勤是正常的）。

通過這兩篇文章的簡單介紹，相信大家也都會有個印象了，那就是最低工資标準其實是與我們息息相關的，隻是它出現的場合通常比較隐蔽。如果遇到了文中提到的應用場景，千萬要留個心眼，别被公司給忽悠了，自己的利益還是需要自己來維護和争取的。

關于最低工資标準，有些事兒你得弄明白（一）

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