績效考核主要考哪些方面?關注【本頭條号】，私信“落地”二字領取員工績效、績效管理、股權合夥人全套視頻學習，今天小編就來聊一聊關于績效考核主要考哪些方面?接下來我們就一起去研究一下吧!

績效考核主要考哪些方面

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很多人都說績效考核是把雙刃劍，做好考核讓魔鬼變成天使，而做不好考核恰恰相反，有可能讓天使變成魔鬼，不管天使還是魔鬼，其實都是人之本性，人都有勤奮的一面，付出的一面，也有懶惰的一面，不願意付出的一面，人是非常獨特的生産工具或勞動資源。

我們都希望員工有個好狀态，什麼叫好的狀态，就是用魔鬼的狀态去做業績，用天使的心态管理團隊，考核就是直接面對經營和管理當中存在的問題，并且讓管理當中的矛盾問題達到一個動态平衡。

如果沒有考核就沒有激勵，沒有激勵員工就會缺乏相對的活力，如果激勵做得過大，又會增加企業的人力成本，我認為最好的考核就是激勵，如果考核隻是為了考核而考核，确實有一定的殺傷力，但員工會抱怨不滿，發牢騷。

如果把激勵做好滿足員工的訴求，激勵員工向上的考核，才是最高價值的績效管理，現在考核的邏輯跟傳統考核不一樣，我覺得考核并不是什麼刀和劍，考核就是科學的進行利益再分配的密碼，所以一個企業做好考核又做好激勵，就能夠滿足老闆想要的績效，又滿足員工想要的工資和獎勵，把兩種利益很好的平衡和統一起來。

考核到底考什麼？

第一、考核是考能力還是考結果，很多企業都會考核這樣的指标，溝通能力、計劃執行力、領導力等等，績效考核絕對不考核能力，考核能力是行為考核，是一些評估性的操作，而績效考核就是結果，我就是要通過量化結果呈現的超值、增值達到目标，所以績效考核是以結果為導向。

第二、考核是人事部門的事情，還是老闆和員工的事情，很多老闆都認為把考核交給人力資源部門去幹，他們幹得好就是他們的價值，幹不好也是他們的能力不到位。

記住，績效考核絕對不是人力資源部的事，他是從老闆到員工共同要完成的事情，可以說預算主要由财務部負責或考核由人力資源部的負責，這個定位并沒有錯，但是整個考核的事情應該是老闆的，因為考核是老闆要的業績和結果，而激勵也是要動用老闆的資源和利益的再分配，所以先是老闆的問題，再才是員工，因為每一個員工都要為自己幹，都要為結果來做，人力資源部隻不過是一個執行流程性的責任部門。

第三、考核是過程重要還是結果重要，常規的考核偏過程，包括我們講的積分考核都是偏過程，但是績效考核一定偏向結果，是以結果和效果為導向。

第四、績效是短期重要，還是長效重要，這是一個概念性的問題，我們知道有長期績效和短期績效的區别，短期績效就是以月為單位的導向，以年和未來為導向的叫長效，其實短效跟長效都很重要，我們要看指标的提取，其實都能反饋出短效跟長效之間的關系。

比如提取績效考核指标當中，在做權重的時候，是銷售額重要，還是毛利額重要？如果把毛利額放在銷售額的權重之上，那我們就會認為這家企業非常注重短期績效，現在我立馬就要賺到錢，賺到更高的毛利，而這種結果就有可能會輸掉客戶的價值，還有未來的持續盈利能力，所以看指标和權重，它會對整個企業戰略的實現，還有盈利有很好的定位。

第五、考核是定高目标還是定高激勵，定高目标是老闆想要的，定高激勵是員工想要的，如果我們在做考核的時候，隻能滿足老闆要的高目标，而沒有滿足員工要的高激勵，這個考核一定是不會得到員工認可，但是如果企業隻做激勵也沒有考核，當然也不行，因為老闆沒有買到想要的結果，他不太可能為自己不想要的結果，而去給員工加工資和付費，所以我們說高目标背後一定是高激勵，因此我們通過激勵的分配，還有利益的驅動來實現考核。

第六、考核到底是為人員而設計，還是為崗位而設計，很多老闆或高管都跟我說，我們考核是考核崗位，還是考核人員，我想告訴大家，作為中小企業，我們很多的機制都是因人而設，而不是因崗而設。

有人說，我們不要針對人，針對崗位不是更好嗎？大家要留意，我發現在中小企業人永遠重于崗位，崗位可以因為人的能力價值，還有資曆經驗，不斷地調整它的職能，或者定位，所以崗位是會因為人而變動的。

中小企業不太可能像大型企業那樣，設置無數的崗位，我們叫一個蘿蔔一個坑，中小企業是一個蘿蔔幾個坑的設計和布局，員工有什麼樣的能力，我給他定什麼樣的位置，我們經常會因人而定，因人而給他設定價值，就是中小企業它具有強大靈活性的表現，他并沒有對跟錯，所以整個績效考核首先是來源于崗位，最後回歸到人，因人而給他設定價值，這是中小企業具有強大靈活性的表現。

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