本文作者 | 經韬緯略智庫

全文 7439 字

面試官可以常問的問題及其意圖。

16　“你的職業生涯中最大的失敗是什麼？你采取了什麼方法來避免類似的錯誤發生？”

要記住，面試官并非牧師，所以不要讓你的求職者像忏悔一樣坦白自己所有的缺點、失足、罪行。無論是對求職者，還是對面試官，那都是十分愚蠢的做法。但是我們同樣不歡迎把自己吹噓得完美無缺、從沒有經曆過任何失敗的人，這樣輕浮的情緒對公司發展是很不利的。對此，聰明的求職者會選擇折衷。他們往往隻承認自己的一個弱項或者一次失誤（那種讓人聽起來不會反感的），但造成這個失誤的責任看來并不完全在他。然後他會去講述自己是怎樣克服缺點以确保不再失誤的。例如下面的回答：

—“我什麼都想自己負責，但我正試着通過把更多的工作委派他人來解決這個問題。”

—“我是急性子，不喜歡耽擱。所以我盡力去更好地理解一個産品問世所必須經過的各個階段，這樣在将來我就會正确對待上市過程中的遲滞了。”

—“我已經認識到我是個工作狂。我正在通過閱讀有關如何安排時間的書籍來改善自己的狀況。”

我們要看他是否已經認識到症結所在，并能提供具體的實例來顯示他是怎樣把失敗轉化為成功的。要知道，有些不足之處隻要稍微換個角度看，就可以認為是優點。要從對方誠實的回答中，發現對方身上的優點。因為我們面試官的職責，是正确地評價求職者，而不是要不斷地設下圈套去淘汰對方。但是，諸如拖拉、懶惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原諒的了。

類似的，我們還可以提問對方，“你最大的弱點是什麼？”、“你所做過的最糟糕的決定是什麼？”、“請說說你到現在為止還不能克服的最大難題是什麼？”總之，一個好的面試官會基于求職者對上述問題的回答繼續探查、深入、深入、再深入。例如，如果他說他最大的弱點是不敢委派别人，因為他覺得由他自己處理似乎會更快更好，我們就可以進一步地問他，“那您能否告訴我，上一次應該委派别人但你卻沒有委派時發生了什麼？你還會這樣做嗎？現在你是否改變做法了呢？”這樣的詢問可以幫助我們了解求職者的性格：他會怎樣面對壓力、失敗或者成功？他個人判斷成功或者失敗的标準是怎樣的？他在多大程度上願意承擔責任，尤其是當決策的失誤，但卻并非因他而起的時候？由此，我們将更好地判斷對方，從而更好地為我們的公司做出決定。

17　“你一般是怎樣做出重大決定的？”

這個問題的答案，實際由于各個公司情況的不一樣，我們所期望得到的答案也不盡相同。比如說，一家航空公司招聘機長這個職務時，他們更願意聽到對方是一個忠實于儀表數字的人，是一個精确的按數字辦事情的人。而一家風險投資公司招聘業務經理的時候，他們可能更希望看到對方的靈性和直覺。

“當我面對一個十分重要的決定要去做的時候，我往往會向其他人讨教，盡量把所有可能發生的情況都考慮進去。但是最終，還是需要我一個人最後敲定的。”

一點都不錯，一個人的職位越高，就會有越多的決定需要他親自來做，也就會有越多的責任需要他來承擔。因此，求職者是否善于作決定同時又敢于負責任的人，是我們考慮是否錄用他的一個非常重要的因素。緊随上面的問題，我們還可以具體地問一下對方“能談談你的上一個重要的決定嗎”之類的問題，以加強在這方面對對方的掌握。

Q18　“你在壓力下還能夠很好的工作嗎？”

這個問題的目的也是“溢于言表”的，但你會發現幾乎每個求職者都會告訴你“當然了”。真的都是這樣嗎？前面我們已經提到過類似問題的區分方法了。看看他能不能給出一些具體可信的例子來證明自己吧，比如說一些趕期限的例子。但要注意，這些不得不風風火火的事情，是因為他自己的懶惰拖沓而造成的嗎？如果是的話，我們覺得這樣的做法是得不償失的。再試着問對方一些細節的問題，“能給我講一個你在壓力下犯過的錯誤嗎”等等。将問題細節化，實際上就是在追問下給對方造成一些無形的壓力。看看對方是否有些緊張？是否有回答和簡曆不符的地方？這可以幫助我們淘汰掉那些不能夠在壓力下很好工作的求職者。

Q19　“你能夠事先估計到事情的困難所在嗎？還是直到這些困難出現了之後才對它們做出反應的？”

優秀的管理者應該在問題出現之前就準确估計它的存在，而不是等到這些問題已經反映在公司出現金融赤字之後再去采取相應的措施。舉個例子，我曾經接觸過一個銷售經理，他每周都要求他的手下根據上周的銷售情況對下一周的銷售做出預算，同時将預算與上一周的不同之處向他彙報。之後，他将每周的預算報告給整個公司，無論是生産部門還是市場部門。一年後，他們公司的銷售額一路飙升，在同行業中跻身三甲。因此，通過求職者對這個問題的回答，面試官們要清楚知道對方是不是符合我們這方面要求的人。

20　“如果可以重新開始你的職業生涯，你将有哪些選擇與現在不同呢？”

我們主張采用一些假設性的問題，因為這可以給求職者充分的發揮餘地，同時考查他們解決具體問題的能力。從這個問題的回答中，我們首先要看出，對方是否對自己的工作曆程甚至是教育曆程有一個清楚的認識。進一步，我們可以看出，對方是否十分熱愛他現在或者說他将要從事的職業。如果給他一個機會，他仍然選擇這份工作的話，也許他就是真地很喜歡這個職業了。此外，在求職者對于自己工作曆程的回顧中，我們可以看出他是不是一個好學、上進而又能夠客觀評價自己的人。有些人會由于自己在某個工作中沒能很好的學習到某些東西而後悔不疊，也有些人直到十年之後，還不知道自己在第一份工作中沒能得到提升，全是因為自己的壞脾氣。

“其實我一直非常遺憾我沒能從事銷售工作。我曾是一位編輯，并且也算是比較喜歡那項工作吧。但是，從我接觸市場的第一天起，我才發現這才是我真正喜歡的東西。我真地是迫不及待的想要翻開我事業的新一頁了！”

從這樣的回答中，我們不難看出對方對銷售行業的熱情，同時也了解到，他并不是一個喜新厭舊的人，因為他至少還對他的編輯工作懷有一定的感情，因此不會去惡意地在我們面前貶損那份工作。這是很難得的真誠！類似的，我們還可以問，“你覺得自己在選擇工作上，最大的失誤是什麼？”答案的分析方法是一樣的。

21　“你是喜歡自己單槍匹馬工作呢，還是更願意和同事們合作？”

類似這樣的問題，實際上沒有确定答案的，隻有面試官們根據各自公司的具體情況，來判斷求職者的性格是否符合要求。比如在招聘産品推銷員的時候，對方希望能和幾個人合作來做這項工作，對我們來說，反而是一件麻煩事——難道必須給他配上幾個幫手不成？相反，如果我們在面試一個希望盡快進入到公司的項目研發小組中的求職者時，我們就必須要求他具備良好的與同事們合作的素質了。你可以自主地選擇你的朋友，但可能無法選擇你的同事。因此，适應同事并能夠迅速地與之合作的能力，在類似的研發部門是非常重要的。

我的一位面試官朋友，曾經主持過一家出版公司生産部經理職位的面試招聘。我們知道，在出版公司中，生産就意味着排版印刷。因此，生産部都是一些我們平時很難接觸到的、動作迅速得令我們難以想象的人。所以我的這位朋友在面試過程中也格外注意求職者的協作能力。下面是最終勝出者對他的這個提問的回答：

“大家都知道，管理出版公司中的校對和排版是非常不容易的事情。在以往的工作中，我總是盡自己的最大努力去告訴他們，‘期限’對于我們來說有多麼重要，而‘推遲’對我們來說又意味着多麼重大的損失。我毫不隐諱地指出，如果因為排版和校對人員的怠慢而擱置了工作進度，影響了公司的效益，對于其他部門的職員來說是極大的不公平，他們沒有理由因為你們的怠慢而蒙受同樣的損失。在平時的工作中，我總是盡可能多地去和部門中的每一位職員接觸，向他們灌輸時間觀念，甚至把這當作是非常重要的一門課講給全公司職員聽。當然了，分工中的公平也是非常重要的，這樣會讓職員們都非常有幹勁地去做他們分内的工作。”

如果我是面試官，我也會毫不猶豫地選擇這個人，因為他的回答告訴了我，他具備許多這個生産經理的職位所要求的素質：強烈的時間觀念、強烈的時間—效益觀和良好的溝通并管理職員的能力。類似的，問對方“和你的上司關系如何”等等問題，也可能從另一個側面了解求職者的合作交際能力——畢竟能和領導搞好關系也是一個不小的本領！

22　“你通常是怎樣激勵你的屬下的？”

這個問題是無法用一兩句話來回答的。如果求職者告訴你了一種“萬靈丹”，我覺得你還是不相信為好。在工作中，要接觸的人形形色色，怎麼可能用同樣的方法來對待呢？我們要尋找的是那種靈活變通的人，那種能根據每個人的個性差異采取不同的激勵措施的人。

有些人總能找到工作，因此，幾年下來，他換了好多工作。有些公司在聘用這種“嬗變”人才時，是非常小心謹慎的，因為誰也不能保證自己就是他的最後歸宿。但是，那些十幾年來從來就沒有換過工作的人，在尋找他的第二份工作的時候，往往也是很難成功的。這是一個很有意思的矛盾。下面來看看如何在這兩種類型人的身上做文章。

23　“我們在你的簡曆中發現，你換工作很頻繁，那你如何讓我們相信你會在這份工作上埋頭苦幹呢？”

身為面試官，我們明白，公司在招聘職員這一工作上，開銷往往是比較大的。之後，公司在人員培訓和相關設施的配備上還要花去一部分人力物力。因此，多數公司是不願意接收頻繁調換工作的求職者的，因為這會使他們前期的努力付諸東流。但如果對方誠懇地說明了工作頻繁調換的原因并且證明自己能夠将以往多元化的工作經驗很好地應用到目前的這份工作當中來的話，我們也還是可以冷靜地考慮一下的。比如下面的回答：

“在大學階段，我一直認為做一個程序員該是我最合适不過的工作了。但是在第一份程序員工作開始了幾個月之後，我就覺得實際上我根本就不喜歡這項工作。因此我就決定改行。于是我抓住了一次到銀行工作的機會，成為了一名銀行職員。但是片刻的快樂之後，我又一次陷入了郁悶——我還是不喜歡這項工作。後來經過冷靜的思考，我終于明白了，我真正喜歡的工作，實際上是應用程序的開發，而不是某些職員薪金管理系統的構建。于是我開始在一家客戶端應用程序開發的公司裡面做事。在那裡，我學到了很多東西，不斷豐富自己。直到最後，我才發現這家公司的規模之小，實在是無助于我的發展了。于是我來到了您的面前，來應聘這份技術部經理的工作。我想作為一個程序員出身，我一定能夠很好地和貴公司的衆多頂尖的程序員們很好的合作。在我的工作經曆中，工作換了許多，但是始終沒有改變的是我的求知欲望。我相信我會在這份工作中學習到更多東西的！”

如果我們冷靜地分析這樣的回答，會發現求職者是因為不同公司在工作方向上的細微差别而頻繁換工作的。而如今他既然找到了自己真正喜歡的東西，我們還有什麼理由拒絕他呢？

24　“你已經在原來的職位上工作了10年了，你能在短時間内适應我們公司的氛圍嗎？”

似乎面試官就是這樣的無理取鬧。對方頻繁調換工作，我們懷疑他的定性。現在對方定性十足，我們卻開始懷疑他的主動精神了。其實這樣的懷疑也是有道理的，因為确實有一部分求職者由于在一個公司裡工作的時間太久，造成思維僵化，不願意去主動接觸新鮮事物，這是很不好的。但這樣的人也有他們的突出優點：他們非常忠實于原來的公司，因此我們有理由相信他們也一樣會忠實于我們公司的（如果你總是懷疑對方不忘舊情的話，你的面試思路恐怕就需要做一下調整了）。另外，由于在一個公司中工作了很長一段時間，他有機會，也有精力去觀察公司内部其他部門的工作，因而能夠更好地理解公司内部各個部門協調運作的重要性。要從對方的回答中做出判斷：思維僵化、主動性差的求職者，要果斷拒之門外；而那些忠心耿耿而又經驗豐富的“老管家”，則是我們不可多得的人才！

面試進行到現在，可以說我們大體上已經基本了解了面前這位求職者的工作背景和大緻的性格特征。下面，要進一步了解他的細節方面，以确定他到底是不是競争中的佼佼者。

25　這是一個系列的問題：“能談談最近一次你……嗎？”

工作失誤/正确決策

聘用職員/解雇職員

沒能按時完成工作

在工作中發現了解決問題的新方法

目标定得過高/過低

抓住一次巨大的商機

為公司節省了一大筆開支/花銷大大超出預算

其實這些問題都很類似于前面“能談談你自己嗎”之類的開放性問題。這樣的問題很能夠鼓勵求職者去表現自己，隻不過這次的問題問得稍微集中一點。這個問題可以為我們下一步的提問提供參考。比如，“看來你已經明白，缺乏部門之間的協作将必然導緻開銷遠遠超出預算，而你作為領導也必然要負其中的主要責任。但是你後來都做了哪些工作去改進制度，加強協作，以避免類似事件的再次發生呢？而事實上這類事件是否真地再也沒有發生過呢？”如果你真地對這個人很感興趣的話，你當然還可以繼續關心一下他後期工作的具體實施細節了。但是，畢竟我們是在面試，因此，我們有理由要求對方切中要點地回答，而不是雲霧缭繞的說上一通無關的話題。有些人回答問題總是太一般化，他的答案拿到任何問題上，拿給任何人去說，聽起來似乎都是不錯的。但是這裡，我們不歡迎這樣的回答。細節性的問題就要有細節性的回答，泛泛之辭隻能表明對方沒有可以拿出來的具體例子。可以适當地提醒對方，“盡量舉一些和工作相關的例子”，以避免他去大談特談無關的東西。

同時要注意對方是否在誇大自己。比如公司某個項目的成功，固然有他的功勞在裡面，但是，過分強調自己而貶低别人、壓低同事和上司們在其中的作用，則表明這位求職者在人格上的不健全。不要被求職者口中“工作狂”、“積極主動”、“精力充沛”之類的對自己的形容詞迷惑，而要重視從對方給出的事例中尋找答案。更不要因為對方曾經做過某某之星甚或是總裁而盲信，錄用與否完全看他能否在我們的公司裡發揮作用，我們不缺少總裁，缺少的是踏踏實實的工作者。

類似的還有一系列的問題：

“當你因為……..而苦惱的時候你會怎麼做？”

面對一個難以解決的困難

你的下屬/上司

項目進展太慢

自己筋疲力盡

總之，在你初步了解了求職者之後，可以用上面的一系列問題來加深對他細節方面的了解。當然，上面這些問題似乎仍有一些泛泛，而且還和上面問題有重複之嫌，那麼我們來看看下面的問題吧。

26　“你覺得你現在最需要學習哪方面的知識以讓你更快被提升？”

這個問題，當然是要看看對方是否願意花大力氣，去學習一些和我們目前招聘的職位有關的知識了。如果你碰到的是一個比較聰明的求職者，他會毫不猶豫地告訴你，“為了更好地在貴公司的銷售部門工作，我覺得我還很需要補充一些關于市場營銷方面的知識”。如果你得到的是類似“我覺得我在網前的握拍技術還有待提高”的答案的話，我們還能說什麼呢？“門口在那邊，祝你好運！”

27　“你的上司們往往都在哪些方面對你不滿意？”

你可能會不止一次地向對方提出這個問題的變形，比如前面的“你覺得自己最大的不足是什麼”、“你覺得自己最大的失敗是什麼”等等，而且我也建議面試官們這樣做。因為，對比這幾次對方的回答和他的簡曆，我們可以看出對方究竟是否對我們說了實話。有些人的幾次回答不能自圓其說，這似乎就不太好了。至于這個問題最基本的用意，我們在前面已經讨論過了，這裡不再贅述。

28　“你在以前的工作中開創過一些全新的工作思路嗎？”

這其實是求職者表現自己創新能力的一個非常好的機會。而且，這個問題也不是隻有部門經理之類的職位才有資格回答的。我們希望普通的職員，能在自己的本職工作中，發現工作的新方法、新思路。其實隻要有這個意願，誰都可以有一些小發明、小創新的。如果對方的創新，在當時确實為公司帶來了利潤，那就更好了，這說明這個求職者的市場目光也是很敏銳的。同樣，我們還可以問對方，“你覺得你先前工作的公司在哪些方面加以改進，就會獲取更大的利潤”。如果他告訴你，“我覺得當時我們很應該擴大我們的生産線，應該至少擴大到原來生産能力的兩倍，以規模經濟的優勢占領市場。但當時我們的資金實在是有限，所以失去了這個大好機會”，這就表明他是一個非常善于觀察市場的人，他敏銳的市場目光應該會幫助我們的公司抓住一些大的商機。

29　“你曾經主管過公司的預算工作嗎？你覺得你是否适合這項工作？”

其實不見得隻有做過部門經理的人才有過做預算的經曆。無論你在什麼職位上，預算的思想都是必要的。我們期待下面的回答：

“實際上，我沒有做過任何部門的主管，但是我卻經常需要做出一些項目預算。因為這樣，我還曾經參加過一個電腦學習班，去學習如何更好的使用Excel電子表格軟件。”

這樣的求職者就會給我們很好的印象。最好能提醒他，舉出一些具體的例子來說明問題。

30　“你曾經解雇過你的職員嗎？”

其實，無論是出于什麼原因，解雇别人聽起來總是讓人不那麼舒服。因此，一般的求職者會盡量回避正面回答這個問題。比如下面的回答：

“當然，我曾經解雇過一個經常不能按時完成工作任務的職員。實際上，在我做出決定之前，我已經在一個月之内和他談過幾次了，但是我發現談話之後，他并沒有做任何努力去提高自己的工作效率。我别無選擇了。作為一個部門經理，我非常希望我的每一個職員都能夠忘我的工作。但實際上，并不是人人都像我想象的那個樣子。做出解雇的決定也是不得已。”

也許真的有人從來都沒有過解雇别人的經曆，他會告訴你：

“我确實沒有親自解雇過任何人，因為在我所在的公司裡，無論是聘用還是解雇，部門經理都是不能擅自做主的。雖然如此，但我卻非常了解，自己該怎樣做才會更加有利于整個部門的發展，才會在部門内部創造一種平等的氛圍。”

這兩個回答，都能夠正視“解雇”這比較不愉快的決定，而且我們也能看出，他們的做法是冷靜的，這也從一個側面反映了求職者的性格。如果後面的那位經理，不顧公司的制度，執意要解雇他認為不合适的職員的話，他的沖動就很值得我們反思他是否适合部門經理這個職位了。

“你曾經聘用過人嗎？為什麼你會選擇他們？”下面是期望的回答：

“是的，我對大部分我手下職員的聘用具有最終發言權。我也在日常工作中不斷的觀察，公司内部的哪些職員比較适合我的部門裡的工作。我覺得，一個能夠成為出色職員的人，不見得在面試時候就具備了這個職位所要求的一切素質。隻要他們有熱情，他們會在日後的工作中很好地學習的。因此，态度是最重要的。”

這個回答不僅表明了自己在用人方面的态度，是不是也在某種程度上暗示我們什麼呢？

“迄今為止，我還沒有過一次真正的聘用别人的經曆。但是每次我的部門招聘職員的時候我都會在場，通常面試官會在面試後了解我對于求職者的意見。這時候，我就會認真地考慮，對方是否具備良好團隊工作的素質，因為我覺得這才是一個人最重要的素質。”

他在毫不回避事實的同時，也告訴了我們他的人才價值觀。總之從這些回答中，我們要更加明白對方想要向我們表示的其他信息。能聽出“弦外之音”的面試官，才是一個合格的面試官。

以上内容摘自 《中小企業人才選用育留技巧》

《中小企業人才選用育留技巧》解析了中小企業目前存在的人才“育留”誤區；這套資料分别從部門經理的選人技巧、卓越企業面試流程、面試流程及策略、職位說明書、企業員工薪酬制度設計、員工績效管理及中小企業員工培訓與發展計劃對人才發展給予指導和說明。

戳這裡打包帶走 ☞ 《中小企業人才選用育留技巧》