加班，已經成為了現在大部分職場人士的常态了，加班占用了員工的私人時間，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。因此，用人單位應支付加班費，那麼勞動法關于加班費有哪些規定，加班費計算方法及标準是什麼？

勞動者都知道工作日加班1.5倍工資、休息日2倍、法定節假日3倍，但是一到具體計算就犯迷糊，隻知道倍數，卻不知道計算基數。

一，标準工時制的加班

标準工時制的加班費計算公式如下：

1、平時（超過8小時）加班費=月工資标準/21.75÷8小時×加班時數×150%。

2、雙休日加班費=月工資标準/21.75÷8小時×加班時數×200%。

3、法定節假日加班費=月工資标準/21.75÷8小時×加班時數×300%。

根據《國務院關于職工工作時間的規定》第三條的規定，國家實行職工每日工作8小時、平均每周工作40小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

二，綜合計算工時制的加班

綜合計算工時制下的加班費标準與方法：

用人單位經批準實行綜合計算工時工作制的，在綜合計算工時周期内，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過法定标準工作時間，即8小時（或40小時），但如果計算周期内勞動者的總實際工作時間超過總法定标準工作時間，則超過的部分應視為延時加班。

應當按照不低于員工工資150%的标準支付加班工資；如果安排員工在法定節假日加班的，則應當按照不低于員工工資300%的标準支付加班工資。在綜合計算工時制下，不存在休息日加班的情況，自然也不存在支付休息日加班費的問題。

注意：綜合計算工時制作為一種特殊的工時制，需要履行審批手續。

三，不定時工作制的加班

不定時工作制下的加班費标準與方法：

用人單位經批準實行不定時工作制的，由于工作性質的特殊，勞動者每一工作日沒有固定上下班時間限制，在明确工作量的前提下，其本人的工作和休息時間可以自主安排，不存在延時加班和休息日加班的情形。因此用人單位可不支付加班工資。

至于員工在法定節假日工作是否應支付加班工資，《工資支付暫行規定》未要求支付，實踐中，大部分地區也不将此種工作制下的員工在法定節假日工作視為加班。但個别地區有不一緻的規定，如上海，将不定時工作制下的員工在法定節假日工作視為加班，用人單位應按照不低于員工工資300%的标準支付加班工資。

注意：不定時工時制作為一種特殊的工時制，需要履行審批手續。

四，綜合計算工時制或者不定時工時制未履行審批手續發生勞動争議怎麼辦？

很多企業的部分工作崗位實行标準工時制明顯不合理，和勞動者約定了綜合工時制或者不定時工時制，但未向勞動保障行政部門報批，發生勞動争議，如何計算标準工時制外的加班費用？

勞動者與用人單位因加班工資發生争議，用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行标準工時制度而實行不定時工時制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續的，仍然應當認定其實行标準工時制。

但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據标準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據标準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已經辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續的，部分地區裁審機構也有根據實際情況酌情計算勞動者加班工資的案例。

對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一緻的；或者長期處于等待狀态且等待期間有休息場所可以休息、完全認定為工作時間明顯不合理的，在認定時可以根據用人單位規章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。

五，計件工資有加班費嗎？

1，對于有确定勞動定額的計件工資制度

根據《勞動法》第三十六條、第三十七條規定，對實行計件制工作的勞動者，用人單位應該根據标準工時制度合理确定勞動定額和計件報酬标準。

實行計件工資制的用人單位，确定、調整勞動定額或者計件報酬标準應當遵循科學合理的原則；确定、調整的勞動定額應當使本單位同崗位90%以上勞動者在法定工作時間内能夠完成。

在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，分别按照不低于本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

在勞動定額合理的前提下，如果勞動者在8小時内沒有完成定額任務，在8小時之外又延長工作時間的，不屬于加班，不應計算加班工資。如果勞動者在8小時内超額完成了定額任務，其超額部分也不屬于加班完成的産品，也不應計算加班工資，可按照正常計件單價标準支付工資，也可以按照超額獎金支付。

2，無法确定勞動定額或者沒有勞動定額計件工資制度下，加班工資如何計算？

用人單位與勞動者雙方約定實行計件制度，但無法确定勞動定額或者根本沒有定額的，勞動者做一件支付一件的工資，勞動者工作時間可能每天超過8小時，每周超過40小時，也可能不超過。這種情況下，可以将其轉化成計時工資制來計算用人單位是否還要支付加班工資。

當勞動者每月獲得的工資數÷（21.75天×8小時/天 平時延長工作時間×150% 休息日工作時間×200% 法定節假日工作時間×300%），如果計得的時薪不低于最低工資标準，則合法。如果計得的時薪低于最低工資标準，則按最低工資标準予以補足加班工資[(最低工資時薪×21.75天×8小時/天 平時延長工作時間×150% 休息日工作時間×200% 法定節假日工作時間×300%）-已支付的工資]。

六，加班後單位隻給安排調休不給加班費合法嗎？

具體而言，隻調休而不給加班費是否可以，分以下幾種情況來定：

1、正常工作日延長工作時間進行加班的，應當支付不低于工資的150%的工資報酬。該加班時間不可以用調休處理，隻能支付相應的工資報酬。

2、安排周末加班的，用人單位可以安排調休代替。但如果用人單位無法安排調休的，應當支付不低于工資的200%的工資報酬。

3、法定節假日加班的，該時段的加班即使後期安排員工調休，用人單位也應支付不低于工資的300％的工資報酬。

也就是說在正常工作日以及法定節假日安排加班的，不管有沒有調休，單位都要按規定支付加班費，而且加班費還得照标準給。

七，用人單位可以任意安排員工加班嗎？

根據我國勞動法第四十一條的規定，用人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

勞動法第四十二條，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：1）發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和财産安全，需要緊急處理的；2）生産設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生産和公衆利益，必須及時搶修的；3）法律、行政法規規定的其他情形。

八，工作日天數及計薪天數

年工作日：365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天

季工作日：250天/年÷4季=62.5天

月工作日：250天/年÷12月=20.83天

按照《勞動法》第五十一條的規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。

因此，月計薪天數、日工資、小時工資的計算方法為：

月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）

月實際工資的計算方法一般有兩種：

1，實際工資=月工資÷當月實際計薪天數×（當月實際出勤天數 法定節假日天數）

2，實際工資=月工資-[月工資÷當月實際計薪天數（即當月應當出勤天數 法定節假日天數）]×當月缺勤天數

如果職工的月工資收入與企業績效、個人創收、是否存在加班等各種因素挂鈎的，以上兩種工資的計算方法隻是固定月基本工資的計算方法。

九，加班工資的計算基數

關于加班費基數的确定，通常有以下幾種情況：

1、以勞動合同約定的工資數額為基準，如果勞動合同明确約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費的計算基數。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。

2、以實際工資為基準，如果勞動合同中沒有明确約定工資數額，或者合同約定不明确時，應當以實際工資作為加班費的計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若幹具體範圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資作為加班費計算基數時，加班費、夥食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算範圍。

3、以日/小時平均工資為基準，在确定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。

4、以計件單價為基準，實行計件工資的，應當以法定時間内的計件單價為加班費的計算基數。

5、以日/小時最低工資為基準，加班費的計算基數低于當地當年的最低工資标準的，應當以日、時最低工資标準為基數。

部分地方性法規依據：

北京：《北京市工資支付規定（2007修訂）》

《北京市高級人民法院、北京市勞動争議仲裁委員會關于審理勞動争議案件法律适用問題的解答》

上海：《上海市企業工資支付辦法（2016修訂）》

廣東：《廣東省高級人民法院、廣東省拉動争議仲裁委員會關于适用<勞動争議仲裁調解法><勞動合同法>若幹問題的指導意見》

天津：《天津市工資支付規定》

江蘇：《江蘇省工資支付條例（2010修訂）》

山東：《山東企業工資支付規定》

十，如何證明勞動者存在加班的事實？

1）舉證責任分配，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

2）考勤記錄審查，用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發放表等證據未經勞動者簽字确認，但用人單位有證據證明根據規章制度或者勞動合同約定，考勤記錄、工資發放表已經通過一定的方式向勞動者公示而勞動者在合理期限内沒有提出異議的，應予采信。

經用人單位和勞動者予以确認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但是用人單位有證據證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。

用人單位有明确的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。

3）在當事人無約定的情況下，如何認定正常工作時間工資和加班工資？

用人單位實際支付勞動者的工資未明确區分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算後的正常工作時間低于當地最低工資标準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

十一，未依法支付勞動報酬、加班費等的法律責任

《勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資标準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的标準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資标準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。