如何建立财務人員優勝劣汰?建立集中與分散适度的财務管理體制加強對科級以上财會人員的管理，建立提拔預審、培訓和定期交流制度在完善财務人員基層聯系制度的基礎上，加強和充實三級财務編制和人員，完善采油礦一級的财務管理機構，解決财務與生産脫節、會計信息支持力不強等問題，接下來我們就來聊聊關于如何建立财務人員優勝劣汰?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

如何建立财務人員優勝劣汰

建立集中與分散适度的财務管理體制。加強對科級以上财會人員的管理，建立提拔預審、培訓和定期交流制度。在完善财務人員基層聯系制度的基礎上，加強和充實三級财務編制和人員，完善采油礦一級的财務管理機構，解決财務與生産脫節、會計信息支持力不強等問題。

是深化會計人員崗位化管理。根據工作實際，針對工作特點，開展會計人員崗位分析和描述，科學定編定崗定員，完善崗位職責、任職條件、競争聘任、評價考核、薪酬待遇等配套政策與措施，建立起體現不同特色的崗位分類與等級體系，逐步完善會計人才的成長發展通道，實現分類分層、崗位化管理。結合深化改革、繼續壓扁管理層、精簡管理機構，加快建設精幹高效的各層級會計崗位序列。

建立完善會計人員考核評價體系。堅持以能力和業績為導向，探索建立素質能力模型、評價标準、測評辦法，建立完善科學、客觀、公正的評價考核制度，逐步形成體現會計隊伍特色的人才評價考核體系。在重點考核工作實績的基礎上，合理考核管理者的品格和工作行為。研究建立勝利油田中層會計人員《素質能力模型》和《品績考核體系》，重點突出核心能力和經營管理業績等KPI指标，把人才評價與德才考察、行為評價、績效評價結合起來，既注重考核“顯績”，又注重考核“潛績”，探索建立實績考核檔案，逐步形成具有油田特色的會計人才評價體系。

是加大競争選才用才力度。全面引入競争機制，逐步破除機制性障礙，打破身份界限，推進競争上崗，通過競争發現人才、使用人才和造就人才，逐步建立公平競争選人、公開擇優用人，能上能下、能進能出，優勝劣汰的動态用人機制，用當其時，用當其才，使想幹事的有機會、能幹事的有舞台、幹成事的有位子。在堅持組織配置的基礎上，通過競聘上崗、公開招聘等途徑，形成組織配置與市場配置有機結合的選拔機制。對于專業性比較強的崗位，逐步采取系統内競聘的方式産生。落實任職承諾制、任期制、辭職制，制定剛性标準，保持選人用人活力。确定競争淘汰率，探索建立“平者讓、庸者下”的淘汰機制，促進“能上能下”正常化，實現人崗合理匹配。

是探索人才差異化管理。從需求層次理論出發，結合油田會計隊伍實際，把人員差異化管理作為一項戰略和重點課題來研究落實。根據油田會計工作的特點，針對人員所處的不同層次、不同成長階段、不同年齡段、不同地域環境，研究分析其思想、心理、行為、需求等各方面的差異，因地制宜采取措施，促進人員隊伍的穩定和作用的發揮，減少“被迫”流動和流失。探索對核心人才、輔助人才、通用人才、特殊人才不同的引進、培養、使用、激勵措施。研究分析用人差異對人員成長和發揮作用的影響，探索優秀會計人員培養和使用措施，解決後備人才匮乏問題。

是進一步加大人才交流力度。堅持滿足急需與超前儲備相結合，進一步完善人才引進政策，拓展引才渠道，增強對會計人才的吸引力，重點引進高層次會計專業人才。