當前，勞動人事争議案件呈現數量增多，仲裁案件數量增加，當事人敗訴率較高，舉證難等問題。案件類型也由原來的勞動争議擴展為勞動人事争議，案件類型不斷增多。如何提高調節成功率，提高調節效率，降低調節成本，也成為勞動争議當事人迫切需要解決的問題。作為律師，我想談談我自己對這一問題的看法。下面将對這一問題的看法。下面将對勞動人事争議中常見的法律問題進行梳理。

一、未簽訂書面勞動合同的勞動争議

勞動關系的建立是一個複雜的過程，從勞動合同法第一條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，适用本法”的規定來看，用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同。有一個重要問題需要明确，實踐中未簽訂書面的勞動合同是否認定為雙方存在書面勞動關系？《關于确立勞動關系有關事項的通知》第一套規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面合同的，應當自用工第二個月起支付二倍工資。不足一個月的不得訂立補充協議。”《人力資源社會保障部辦公廳關于加強對企業建立用工監管有關問題的通知》規定：“建立用工監管制度，防止不簽訂書面勞動合同現象發生。因用人單位未訂立書面勞動合同導緻無法确定勞動者身份或者不符合用人單位招用條件的，當事人請求支付賠償金時應予支持，但當事人對仲裁裁決，法院判決不服或者認定事實有誤的除外。”

二、試用期員工

根據《勞動合同法》第二十二條規定，在試用期内，用人單位不得解除勞動合同。用人單位解除權期限為三個月以上不超過一年。在試用期内，員工有權要求企業支付工資，未完成的工作任務，企業可以不支付工資，但必須支付加班費或者經濟補償金。如果企業沒有給員工繳納社會保險或者繳納比例低于最低工資标準的，員工可以要求企業補繳社會保險或者補足繳納比例。但是企業要承擔責任，如果企業以不繳納社保為理由在試用期内拒絕為員工繳納社會的保險，那麼員工可以直接解除該合同。

三、工傷認定

工傷認定是勞動者獲得相關賠償的前提，但實踐中，工傷認定往往需要多部門聯動，甚至還會出現行政不作為等現象，緻使勞動者獲得賠償面臨困難。按照《工傷保險條例》規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病的，享受工傷保險待遇。用人單位應當自事故發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30内申領工傷認定标準表。應當注意的是，工傷認定申請與認定工傷是不同要件，根據法律規定用人單位應當先提出申請。如遇用人單位拒絕做出認定工傷決定或者不予認定工傷決定而勞動者又起訴工傷待遇請求權主體時，可先向公安機關報案，并由公安機關在期限内作出不予認定工傷的決定。

四、工作年限的認定

對于工作年限的認定，勞動人事争議案件主要包括（1）被派遣勞動者與用工單位之間的雇傭關系；（2）被派遣勞動者與用人單位之間的正式勞動關系；（3）被派遣勞動者被錄用後因其他原因與其發生期限的勞動關系；（4）被派遣勞動者要求解除或者終止勞動合同的；（5）被派遣勞動者要求用人單位支付經濟補償金或者賠償金的；（6）向被派遣勞動者支付加班費的（7）仲裁機構認定勞動者從事不能安排工作的其他情形而發生的。其中對于延長工作時間的計算，實踐中有不同看法。一種觀點認為延長工作時間為非全日制形式下，隻要是從實際用工之日起計算；另一種觀點認為延長工作時間為非全日制形式下，從工作開始至單位辦理離職手續之日起起算。但這兩種觀點均有不足之處。首先，勞動者在實際工作中延長工作時間不能等同于非全日制時已連續工作6個月或者已累計工作24個月。其次延長工作時間不是法定免責事由。