不少年輕人為了讨生活，背井離鄉來到大城市，希望能找到自己的容身之所。

2022年，我國大學生畢業總人數突破了1076萬，滿懷熱情的大學生們還沒褪去脫下學士服時對未來的興奮與好奇，就遇到了又一個就業難季。

基本案情

2019年7月3日，來自河南的闫佳琳通過智聯招聘手機App軟件針對浙江喜來登度假村有限公司（以下簡稱喜來登公司）發布的“法務專員”“董事長助理”兩個崗位分别投遞了求職簡曆。

在這份簡曆中，包含有闫女士的姓名、性别、出生年月、戶口所在地、現居住城市等個人基本信息，其中戶口所在地填寫為“河南南陽”，現居住城市填寫為“浙江杭州西湖區”。

據杭州市杭州互聯網公證處出具的公證書記載，闫佳琳投遞的前述“董事長助理”崗位簡曆在2019年7月4日14點28分被查看，28分時給出崗位不合适的結論，“不合适原因：河南人”；“法務專員”崗位簡曆在同日14點28分被查看，29分時給出崗位不合适的結論，“不合适原因：河南人”。

闫佳琳因案涉公證事宜，支出公證費用1000元。闫佳琳向杭州互聯網法院提起訴訟，請求判令喜來登公司賠禮道歉、支付精神撫慰金以及承擔訴訟相關費用。

法院觀點

平等就業權是勞動者依法享有的一項基本權利，既具有社會權利的屬性，亦具有民法上的私權屬性，勞動者享有平等就業權是其人格獨立和意志自由的表現，侵害平等就業權在民法領域侵害的是一般人格權的核心内容——人格尊嚴。

《中華人民共和國就業促進法》第三條在明确規定民族、種族、性别、宗教信仰四種法定禁止區分事由時使用“等”字結尾，表明該條款是一個不完全列舉的開放性條款，即法律除認為前述四種事由構成不合理差别對待的禁止性事由外，還存在與前述事由性質一緻的其他不合理事由，亦為法律所禁止。

何種事由屬于前述條款中“等”的範疇，一個重要的判斷标準是，用人單位是根據勞動者的專業、學曆、工作經驗、工作技能以及職業資格等與“工作内在要求”密切相關的“自獲因素”進行選擇，還是基于勞動者的性别、戶籍、身份、地域、年齡、外貌、民族、種族、宗教等與“工作内在要求”沒有必然聯系的“先賦因素”進行選擇，後者構成為法律禁止的不合理就業歧視。勞動者的“先賦因素”，是指人們出生伊始所具有的人力難以選擇和控制的因素，法律作為一種社會評價和調節機制,不應該基于人力難以選擇和控制的因素給勞動者設置不平等條件；反之，應消除這些因素給勞動者帶來的現實上的不平等，将與“工作内在要求”沒有任何關聯性的“先賦因素”作為就業區别對待的标準，根本違背了公平正義的一般原則，不具有正當性。

本案中，喜來登公司以地域事由要素對闫佳琳的求職申請進行區别對待，而出生在何地是任何人都無法自主選擇、控制的與生俱來的“先賦因素”，在喜來登公司無法提供客觀有效的證據證明，地域要素與闫佳琳申請的工作崗位之間存在必然的内在關聯或存在其他的合法目的的情況下，喜來登公司的區分标準不具有合理性，構成法定禁止事由。

故喜來登公司在案涉招聘活動中構成對闫佳琳的就業歧視，損害了闫佳琳平等地獲得就業機會和就業待遇的權益，主觀上具有過錯，依法應承擔公開賠禮道歉并賠償精神撫慰金及合理維權費用的民事責任。

來源：最高人民法院指導案例185号