趙某是A鋼鐵公司的工作人員，先後簽訂了九份協議。趙某簽訂《勞動協議書》時間為2010年10月26日，當時其48周歲，直至現在仍未享受過任何養老保險待遇或領取過退休金。

但是，協議中對招用的“退休人員”“返聘人員”的範圍已經予以明确，系以不具備勞動法律關系主體為前提，皆約定雙方為勞務關系。另外，趙某自認其社會保險由其他單位給予部分報銷，其不要求A鋼鐵公司為其繳納社會保險也與約定的勞務關系相符。協議連續簽訂并履行多年，趙某均未提出異議。

趙某多次訴訟，再審程序也未支持其訴求。退休人員返聘，勞動者與用人單位之間建立的到底是勞動關系還是勞務關系，法律及司法實踐的認定标準為何？

法律意見

首先，勞動關系的認定标準主要包括：勞資雙方均具有建立勞動關系的主體資格，勞動者服從用人單位的管理、安排提供勞動獲得報酬，且勞動者提供的勞動屬于用人單位業務組成部分。勞務關系中，雙方地位平等，可以合意約定提供勞務及報酬等事項，并未建立長期穩定的用工關系。

本案中，以趙某提供勞動及與A公司建立關系的特征來看，其實是符合勞動關系的基本特征的，筆者個人也認為雙方簽訂協議時應當是勞動關系。但是，雙方的協議中對招用的“退休人員”“返聘人員”的範圍已經予以明确，系以不具備勞動法律關系主體為前提，皆約定雙方為勞務關系。但其明知并簽字同意且自願履行，系對勞務關系的認可。尊重當事人意思自治，法院判定雙方屬于勞務關系也是有依據的。因此，關鍵在于雙方之間的合同簽訂，當事人明知簽訂的是勞務合同而自願簽訂，應當承擔相應的法律後果。

其次，根據《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（三）》第七條規定“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工争議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關系處理。”

可以看出，隻要返聘人員已經領取養老保險待遇或領取退休金，即使明确雙方簽訂的是“勞動合同”，也應當按照勞務關系來處理勞資雙方的關系。因為退休人員依法不具備訂立勞動合同的資格，因此即使簽訂勞動合同，按照合同無效處理；但是勞動者，可以提供了勞務為由主張相應報酬。

最後，根據《最高人民法院民一庭關于達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間的勞動關系終止的确定标準問題的答複》：“對于達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為标準。”

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因此，若達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）未享受養老保險待遇或者領取退休金，原則可以認定為“特殊勞動關系”。但是，還是要注意“合同”，因為“上有政策下有對策”，很多公司就像A公司一般，與勞動者訂立“勞務合同”，并明确勞動者為退休人員、隻支付最低工資無其他任何福利待遇等，這種情況下，法院會尊重當事人的意思自治，按照勞務關系來處理。

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