案例1：如何有效利用STAR模型，判斷面試人員的匹配性？

A企業在面試時，往往通過面試人員的經驗評估求職者的崗位匹配性。公司領導認為“相馬不如賽馬”，所以在面試時，面試人員一般不大認真，隻是按流程走走過場。目前，公司在招聘技術人員時，很多人都不願意來。溝通後了解到，求職者聽說公司試用期通過率很低，大家認為公司也不大清楚到底需要什麼樣的人，隻不過是在不斷的換人。了解到這個情況後，人力資源部和相關領導進行了溝通，

大家達成一緻，認為确實有必要對招聘工作進行完善，在前端做好匹配性的評估，減少試用期人員的流失。請結合本案例分析，招聘面試時，如何判斷面試人員的匹配性？

知識點：“STAR”面試模型，指的是在面試過程中，面試人員以應聘者過去工作、生活中實際發生的工作實例，按照發生情境（Situation）、需完成任務（Task）、應聘者所采取行動（Action）以及行動結果（Result）這四個要素進行提問，通過了解應聘者的過去行為表現來衡量其自身素質與能力是否适合所招聘崗位的要求，因此也可稱為“STAR”面試法。“STAR”模型是行為面試法中的一種，是對應聘者工作行為的有效評價的方式。

案例解析： 本案例中，由于公司忽視對面試人員匹配性的評估，導緻人員試用期通過率低。同時，由于試用期人員通過率低，引起業内口碑差，大家不願意過來面試。基于以上的分析，公司應從三個方面進行完善：1、明确招聘人員的定位，崗位職責，任職資格 2、有效評估面試人員的匹配性 3、降低試用期人員流失率，樹立良好的口碑。在匹配性評估方面，主要包括4方面：①工作經驗的匹配性 ②工作能力的勝任性③任職資格的符合性。有效評估面試人員的匹配性，要重點評估面試人員的能力和素質，主要通過面試溝通來進行,判斷其工作經曆的真實性。一般采取“STAR”模型，即了解面試人員在什麼情況下（Situation），接受了什麼任務（Task），采取了什麼行動（做了什麼工作）（Action），結果是怎樣的（Result）。結果不好，又采取了什麼措施。了解面試人員在某個具體工作項目中，承擔了什麼角色，做了什麼任務，做得怎樣。通過行為化的面試方式，了解面試人員的能力，評估面試者的匹配性。

案例2：公司如何做好在職人員的OJT培訓？

深圳某高新技術企業M，公司非常重視培訓。除了組織高層管理人員參觀，考察标杆企業之外，也送中高層管理人員，核心技術骨幹人員參加外訓，甚至高薪聘專家，教授來做講座。盡管如此，公司的培訓并沒有去得很好的效果。在做培訓滿意度調查時，大家普遍覺得，聽課的時候，還是能夠開拓眼界，了解前沿的技術和理論，但是和公司的實際情況關聯度不夠緊密。不少員工希望增加公司的内部培訓，特别是與工作相關的課題的開發和培訓。請結合本案例分析，公司如何做好在職人員的OJT培訓？

知識點：OJT培訓，On the Job Training的縮寫，意思是在職訓練，指在工作現場，上司和或者老員工對下屬、普通員工和新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進行培訓的一種教育方法。OJT培訓方式，是“導師制”很好的一種表現形式。

案例解析：OJT培訓，是企業最常見，成本最低，收益做好的培訓方式。企業管理人員在發現員工工作不足時，現場對員工進行指導，幫助員工掌握知識、技能，迅速提高的做法。公司除了外部培訓，内部培訓方式很多，包括：新員工培訓，OJT，研讨會，交流會，專題讨論的形式進行，培訓的基礎是以實際的工作問題，工作實踐為基礎。由于OJT培訓模式與員工實際工作的關聯密切，所以對員工的提升很快。本案例中，公司在課程開發時，要做好培訓需求調查，明确培訓的最終目的。在内部培訓方面，可以采取OJT的模式，收集典型的工作問題，整體工作實際案例，針對性的制作開發課件，明确工作改善的方向，讨論并形成解決方案。這樣通過在職訓練的OJT模式對公司的技術提高，管理水平提升都會有很大的幫助和促進。

案例3：協商合同期内不能懷孕，員工懷孕後能夠解除合同嗎？

2012年3月份，原市場部商務專員張某與分管銷售副總溝通，希望回到公司繼

續做商務管理工作。分管銷售副總曾某同意了張某的請求，但是要求張某必須在

3年的合同期内不能夠懷孕。考慮到家庭的實際困難，張某同意了公司的要求。

人力資源部與張某簽訂了勞動合同，同時要求張某寫了一份承諾書。兩年後，張

某無意中發現自己懷孕。公司認為，雙方的勞動合同有約定要求“三年内不能夠

懷孕”條款，要求必須終止勞動合同。另外，如果張某接受停薪留職的話，公司

可以不予以辭退。請結合本案例分析，協商合同期内不能懷孕，員工懷孕後能夠解除合同嗎？

知識點：勞動合同終止（女員工三期内），處理辦法參考勞動合同法第42條。

勞動者有勞動合同法第42條規定的下列情形之一的，勞動合同到期也不得終止，應當續延至該情形消失時終止。這些情形包括：一、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；二、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的；三、女職工在孕期、産期、哺乳期的；四、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；五、法律、行政法規規定的其他情形。

案例解析：員工勞動合同承諾不懷孕，懷孕後不能夠解除合同。勞資雙方簽訂勞動合同，是不可以約定員工不能懷孕的。本案例中，公司與張某簽訂勞動合同時，約定“三年内不能夠懷孕”，盡管在訂立勞動合同時，張某寫了承諾書。公司的做法幹涉了張某的個人權利，違反法律規定。從勞動合同訂立來看，公司在訂立勞動合同時，違背了平等、自願的原則。《勞動合同法》第3條第1款規定：“簽訂勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一緻、誠實信用的原則。”公司在簽訂勞動合同時，有違法的條款，張某被動地接受該項條款，違背了公平的原則。公司要求員工3年内不能夠懷孕是違法的，張某承諾不懷孕也是無效的。因此，公司終止勞動合同也是違法的。女員工在三期類，不能夠解除勞動合同關系。因此，張某和公司依然存在勞動合同關系。同時，公司要求停薪留職的做法，也是違法的，無效的。員工在懷孕期間，工資應該足額發放。

案例4：中介公司的勞務派遣人員，試用期低于最低工資是否合法?

2012年，中介公司通過勞務派遣的方式，安排王某等10人到産、銷、研一體化公司的生産線做IPQC（品質檢驗員）。派遣公司與王某簽訂勞動合同，試用期為3個月。王某等人第1個月領到工資1200元，低于本市當地的最低工資标準1500元。王某詢問中介公司，中介公司答複王某等人，試用期是公司的考察期，在此期間，員工工資可以低于最低工資标準。而且，中介公司派遣人員不是正式員工。王某咨詢本市勞動監察部門，勞動監察部門告知他們，即使是勞務派遣人員，試用期工資不應低于1500元。結合本案例分析，中介公司的勞務派遣人員，試用期低于最低工資是否合法?

知識點：試用期是勞動者開始履行新的勞動合同、從事新職業的适應期。在勞動合同訂立時，用人單位對勞動者的勞動技術熟練程度等情況不甚了解，同時勞動者對其所從事的崗位的了解也需一段時間，因此，将勞動者從事新工種時剛開始的一段時間規定為試用期是有必要的。

案例解析：中介公司的勞務派遣人員，試用期低于最低工資标準是不合法的。公司的作法是錯誤的，用人單位支付試用期的勞動者工資不得低于最低工資标準。根據勞動部發布的《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》條款，學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級後的工資待遇由用人單位自主确定。根據這一規定，單位可以自行确定見習期、試用期的工資待遇，但前提仍是應不違反勞動法。在試用期内，勞動者也同樣在法定工作時間内提供了正常的勞動，依法應享受勞動法規定的工資權。勞動者與用人單位形成或建立勞動關系後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間内提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資标準的工資。另外，根據“同工同酬”的要求，中介公司的派遣人員的工資也應該參照同崗崗位的正式員工的工資标準進行發放。