如何做好雇主品牌建設?能與年輕人産生共鳴的雇主品牌，一定不隻有認知上的肯定，還有情感上的喜歡當争奪優秀年輕人才取得競争優勢成為一種市場共識時，一個有态度的雇主品牌，如何運用差異化和情感上的打法，與同行同業形成區隔，成為了所有雇主面前的新課題，下面我們就來聊聊關于如何做好雇主品牌建設?接下來我們就一起去了解一下吧!

如何做好雇主品牌建設

能與年輕人産生共鳴的雇主品牌，一定不隻有認知上的肯定，還有情感上的喜歡。當争奪優秀年輕人才取得競争優勢成為一種市場共識時，一個有态度的雇主品牌，如何運用差異化和情感上的打法，與同行同業形成區隔，成為了所有雇主面前的新課題。

三花集團

嘉賓介紹：人力資源部副部長張娟女士。張女士擁有15年的從業經驗，曾先後任職民營、上市集團公司，大型國有企業及世界500強企業，均在人力資源部擔任關鍵崗位。

企業簡述：三花集團有限公司，作為國内知名的機械設備行業的民營企業，擁有着強大的科研實力背景。同時也是家用、車用、制冷空調部件全球領先企業。1906年美國人開立發明了空調，開創了人類用科技去控溫的技術。而在1984年三花也是通過一個冰箱的腳鍊，正式的踏上了探索溫度的旅程，思索為人類創造屬于三花的可能性。截至目前，不論是在家裡還是在路上，不論是生活還是辦公環境幾乎都能找到三花的産品，甚至每兩台的空調如果拆開來都應該有一個三花的産品存在。在熱管理細分領域，三花實現了60%的占有率，可以說是隐形的冠軍。

有速度有溫度的雇主品牌的搭建

關于三花的雇主品牌建設，企業創始人這幾年逐步将它落定到經營層和管理層，去深入的探索這樣一個戰略性的課題。三花的内涵是管理之花，科技之花和人才之花。企業要發展取決于人才，人才能夠帶領着企業走得很遠，那麼我們怎麼樣來吸引需要的人才，怎麼樣用好我們的人才，留住我們的人才，我想可以用三句話來總結三花的一些探索：搭好發展的平台，創造一個創新的文化，以及建立科學的激勵機制，讓員工和企業連利又同時連心，讓員工和企業能夠從同路人走向同心人。

三花的平台打造

先來看一看平台的打造，我想一個個體的發展，最關鍵是源于企業平台組織的一個寬廣度，隻有企業在行業内在全球内擁有它的影響力和它的行業地位，才能夠打造一個人才的高地。

目前三花作為一家全球化的企業，去年最高的市值能達到1000個億，全球的員工大概有23000多人，目前三花在民營企業制造業領域排行188位。非常欣喜的是三花一直強調三張報表，一個是大家都非常關心的财務報表，第二個是我們的專利報表。一個企業要走得很遠，它的核心競争的要素之一一定是産品力的競争，所以我們不遺餘力的去打造科技創新的能力。每24個小時三花應該就産生1個專利，每16個小時應該産生一項發明專利。再到第三個報表無疑就是我們的人才報表。所以我們可以看到三花的科研實力，以及我們彙聚的優秀的人才，都是值得我們欣喜的。

再來看一下三花的布局。在國内我們擁有九大生産的基地，同時我們在海外也有現在的戰略布局。我們現在已經把研發中心擴展到北美、歐洲。因為能夠迅速的響應我們客戶的需求，所以三花在10多年前就已經邁上了全球化的路徑，三花現在的國内和國外的銷售比例已經各占50%。我們相信隻有企業變得很棒，在行業内有号召力，有影響力，員工才能夠被吸引，才願意在這樣的一個平台裡，打造他在其他領域不可能實現的成就與事業。

其實三花還有第三産業，涉及金融和房地産産業，但是三花都是把這一部分的盈利投入到新的産品的研發，所以三花經常會講創新超越，聚焦專注，在我們的領域裡面深耕和發展。三花在2007年的時候，就已經把戰略重點轉向新能源汽車。國家十四五的規劃，中國已向世界承諾，我們從碳達峰到碳中和。三花就是走在這樣的一條路上，三花的藍圖和願景就是希望能夠打造一個綠色的品質環境。所以同年在7月份的時候，我們也因為這個産品和全球最知名的電動廠特斯拉商合作，成為了中國當時唯一的一家戰略合作夥伴，所以我們提出未來三花一定可以通過新能源汽車去打造一個新的三花。

三花的員工培養

我們再來看一下，組織的平台有了，行業地位有了，我們對于員工的個體怎麼樣去激活。其實很多企業都是一樣的，我們會有管理的路徑的成長，也會有專業路徑的成長，我們希望我們三花能夠有将才，我們的領導力要不斷的重塑和叠代，能夠真正的善于去帶隊伍，能夠攻城掠池。同時三花也必須要有一支特殊的隊伍，能夠有專業的能力去打勝仗打硬仗。所以這兩年我們領航班的項目（從管培生到啟航到遠航到領航），我們當時也是投入了1000多萬，我們有很多海外的遊學，參觀走進松下、走進小島等等，同時也安排很多拓展的項目，包括一些磨砺心智的挑戰賽，可以讓大家有共同的語言，共同的思維，共同的行為和共同的感受和體驗。

我們的專業班也有非常豐富的課程，有品質管理，有生産計劃，有财務、有采購成本等等一系列的培訓班，幫助學員進一步的成長。在複雜多變的商業環境當中，員工能力的持續發展一定是直接促進着組織能力的提升的。

三花的激勵機制

剛才講了平台，講了三花給到員工創造的發展路徑，接下來講講我們的機制。其實激勵機制一定是最實在的，文化做得再好，平台再大，員工在這個企業能夠因為他的價值和創造獲得什麼，這對員工個體來說是非常的重要的。

三花對于不同的時期，員工在不同的階段，不同的層級給到不同的激勵策略。剛來公司三年左右的員工我們會有購房激勵，我們會給到大學生安居樂業的安排，我們希望通過購房激勵，通過一些引才的補助，讓我們的大學生能夠紮根在三花發展。同時當你入司五年以上，三花開始有很多限制型的股權，員工的股權激勵。我們舉個例子，最近三花做的員工持股計劃是三期，每一期分三年行權，可能等三期行權全部結束的時候，員工在企業已經有9年了。

今年在一對一高管訪談的時候，有一個高管告訴我，去年他對于之後的發展是蠻糾結的，但是一想到年底要發獎金了，獎金發完了走過來就3月份了，4月份第一期的股權開始行權了。再一想4月份到了以後，年中的績效調薪又來了，價值貢獻獎在下半年又發放了，一直到了11月份第二期的股權激勵又開始行權了，11月份又快年底獎金發放了，所以這樣的一個循環，這樣的機制的設計，真的是可以讓員工沉澱下來，紮根下來，成為三花真正的同行人。

三花是一家民營企業，所以它一定是會利用民營企業的靈活機制，創造豐富的多樣化的激勵機制，并且一定是結果為導向，價值創造為導向的。所以我們有價值貢獻獎，包括績效獎，包括總經理會有超額利潤獎，年初的時候簽訂協議，年末的時候拿到好的結果創造好的成果，就可以有激勵。我們的常委會成員可以成為股權激勵非常重要的對象——自然人股東，目前有些業務老大也是幾十億的身價。所以我想也是在三花的平台裡面給他們創造的這些财富，所以對于三花也是非常的感恩。

剛才一直在講三花是家創新的企業，我們講究科技創新。所以每5年一次小獎，每10年一次大獎，給到那些在科研項目當中做出創新卓越成績的人才，每一期都有1500萬2000萬甚至于3000萬的激勵，今年可能是10年一大獎了，我們最高的金額甚至會到200萬每個人。管理也一樣，也有創新管理，創新商業模式，科技的創新，這些創新都能夠給到大家相應的激勵，去驅動大家往高峰攀登。

最後我想說生生不息的一定是企業的文化。三花1984年成立至今已經是37年的曆史，能夠讓三花成功的崛起，成為行業内的領導者，無疑是三花這一棵常青樹的文化。我們說企業是樹，人才是根，根有多深，樹有多深，隻有人才驅動才能科技驅動，才可以讓企業實現我們的願景，這個願景就是發展智能低碳經濟，營造綠色品質環境。

我們的企業領導常說，如果可以多用一個三花的産品就可以減少一份碳排放，多一分節能；多用一個三花的産品，世界就可以多一份綠色的希望。當然在我們的員工當中更多的踐行的是三花的精神和作風，三花的速度。我們通過一個案例來分享一下。我想去年一定是至暗的時刻，那一場疫情沖擊着每一個人，在去年2月3号的時候，我們的研發人員，北理工的一個碩士，不幸感染。在2月4号9:40，他的主管領導接到了這個消息以後，在下午僅僅4個多小時的時間，我們的總裁迅速的做出決策，通過各方資源的調動，包括給予醫院進行捐助，讓這位剛剛加入三花的大學生，能夠到華中同濟醫院就診。

三花不僅是溫度控制領域的專家，也是以人為本持續創新的企業。三花的速度到三花的溫度，都是能夠打動每一個相關員工的，我們會記得三花的速度，也會感受到三花的溫度。我們有自己商業的價值，同時也有企業的社會責任。這幾年我們走進留守兒童的學校，走進聾啞人的福利機構，三花這幾年也在重新出發，希望用三花的溫度去擔當一份三花的社會責任。所以今天我主要是通過我們三花的平台，三化的機制和三化的文化和大家做了一個诠釋。

每一個企業都會有自己對雇主品牌建設的诠釋思考和實踐。而我們每一個企業又一定是雇主品牌打造的最佳實踐的創造者。三花從新出發，我想我們大家都一起在路上，我們都是探索者