實踐中對未休年休假工資的計算标準并無争議，但對未休年休假工資是否屬于勞動報酬有截然不同的觀點。若認定為勞動報酬，那麼用人單位未按規定支付未休年休假工資，就屬于拖欠勞動報酬，勞動者不僅可以據此主張解除勞動合同并主張經濟補償，同時在職期間還能不受勞動仲裁一年時效的限制。若認定為不屬于勞動報酬，則勞動者隻能根據普通仲裁時效往前主張一年的未休年休假工資，且不能據此解除勞動合同。

《中遠海運船員管理有限公司大連分公司、董立艦船員勞務合同糾紛再審審查與審判監督民事裁定書》(2019)最高法民申6216号再審裁定書中說理部分稱：“第二，關于董立艦是否有權主張應休未休公休假、年休假、節假日加班工資報酬的問題。……中遠船員管理公司安排董立艦在公休日、節假日、年休假期間工作，應征求董立艦本人同意。董立艦申請放棄休假，未明确表示放棄其應休息期間工作的工資報酬，故中遠船員管理公司關于董立艦主動提交放棄公休申請即無權主張未休公休假工資的主張不成立，本院不予支持。同時，根據《中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》第二十七條第一款關于“勞動争議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”及第四款“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生争議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是,勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年内提出”的規定，董立艦對中遠船員管理公司拖欠其的勞動報酬可以在其與中遠船員管理公司終止勞動關系之日起一年内主張權利。董立艦于2018年1月13日退休，于2018年3月14日提起仲裁，未超出法定的時效期間，中遠船員管理公司關于董立艦2016年前的請求已超過仲裁時效的主張亦不成立，本院不予支持。”此裁定中将未休年休假工資認定為勞動報酬，并不受非勞動報酬的一年仲裁時效限制，全額支持了勞動者的未休年休假工資。

山東省濟南市中級人民法院《薛峰、牛桂雲勞動争議民事二審民事判決書》(2021)魯01民終11479号判決書也稱：“薛峰辯稱帶薪年休假工資報酬屬于懲罰性費用，已超仲裁時效，但一審法院認為未休年休假三倍工資中的超出正常工資的額外兩倍工資，是勞動者在特殊情況下付出勞動力的溢價，仍然屬于勞動的對價，屬于勞動報酬。牛桂雲在離職後一年内提起勞動仲裁要求薛峰支付該部分勞動報酬，并未超過仲裁時效，對薛峰的該項辯稱一審法院不予支持。……此外，關于未休年休假工資的仲裁時效問題，一審法院論述準确，相同理由本院不再贅述。”也是明确了未休年休假工資的性質屬于勞動報酬。

但在山東省高級人民法院《陳濤、沂南縣人民法院勞動争議民事申請再審審查民事裁定書》(2021)魯民申11971号裁定書中則稱：“所謂的年休假工資報酬并不是真正意義上的勞動者提供勞動後用人單位需要對該部分勞動支付的對價，而是一種由于用人單位原因使得勞動者未能享受與其工作年限直接挂鈎的休假福利，該報酬是對用人單位應按規定安排勞動者休年休假，但未安排休假行為的一種懲罰，是用人單位需要承擔的補償責任。……原審法院援引《企業職工帶薪休假實施辦法》對于應休未休年假工資進行釋明，雖然結論正确，但存在瑕疵，本院予以糾正。《中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，勞動争議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。該條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生争議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年内提出。因帶薪年休假工資中的200%部分不屬于勞動報酬，原審法院适用一年的普通時效并無不當。”在此裁定中，明确未休年休假工資中超出已按正常工作日的工資标準獲得的100%部分外，其餘200%部分的性質屬于用人單位需要承擔的懲罰性補償責任，其性質不屬于勞動報酬。

筆者贊同後一種觀點，即未休年休假工資的性質應分為兩部分：屬于正常計薪天數應按日工資标準獲得的100%部分屬于勞動報酬，超出的200%部分其性質應當屬于用人單位需要承擔的懲罰性補償。

國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”未休年休假工資顯然不在工資總額組成的（一）至（四）項範疇。

關于未休年休假工資是否屬于加班加點工資？筆者認為不屬于。加班加點工資是指職工在法定節假日、公休日加班加點，或在規定的制度工作時間以外工作時發給的勞動報酬。我國的法定節假日共11天，新年，放假1天；春節，放假3天；清明節，放假1天；勞動節，放假1天；端午節，放假1天；中秋節，放假1天；國慶節，放假3天（這裡不計算部分公民放假的節假日及紀念日）。公休日則是指的每周星期六和星期天，這裡面顯然沒有包含年休假。因此，未休年休假工資不屬于加班加點工資。

那麼未休年休假工資是否屬于第（六）向特殊情況下支付的工資呢？國家統計局《關于工資總額組成的規定》第十條：“特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、産假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資标準或計時工資标準的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。”可以看到，因病、工傷、産假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假等假期都應得的工資都包含在了其中，但沒有列明未休年休假工資。那麼該條規定中的定期休假是否包含年休假呢？從文義上來理解，定期休假應當是國家法律、行政法規等明确規定的固定時間休息的假期，如教師的寒暑假之類，而年休假并不是固定在某一時間休假的，年休假可以在一年内的任何時候提出并休假，筆者認為，不能對定期休假做擴大解釋把年休假包含進去。因此，未休年休假工資也不屬于特殊情況下支付的工資。

用人單位在按月向勞動者支付勞動報酬時，其所支付的勞動報酬已經包含了年休假當日所應得的勞動報酬100%部分，剩餘應付而未付的，是用人單位應向勞動者支付的帶有懲罰性補償的200%部分，筆者更傾向于認為其性質屬于《關于工資總額組成的規定》第十一條規定中列明的“有關勞動保險和職工福利方面的各項費用”中的職工福利。

綜上所述，未休年休假工資超出應得而未得的200%部分不屬于勞動報酬。