勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。

基本案情

2005 年 7 月，被告王某進入原告某某通訊（杭州）有限責任公司（以下簡稱某某通訊）工作，勞動合同約定王某從事銷售工作，基本工資每月 3840 元。該公司的《員工績效管理辦法》規定：員工半年、年度績效考核分别為 S、A、C1、C2 四個等級，分别代表優秀、良好、價值觀不符、業績待改進；S、A、C（C1、C2）等級的比例分别為 20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為 C2。王某原在該公司分銷科從事銷售工作，2009 年 1 月後因分銷科解散等原因，轉崗至華東區從事銷售工作。2008 年下半年、2009 年上半年及 2010 年下半年，王某的考核結果均為 C2。某某通訊認為，王某不能勝任工作， 經轉崗後，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。2011 年 7 月 27 日，王某提起勞動仲裁。同年 10 月 8 日，仲裁委作出裁決：某某通訊支付王某違法解除勞動合同的賠償金餘額36596.28 元。某某通訊認為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年 11 月 1 日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金餘額。

裁判結果

浙江省杭州市濱江區人民法院于 2011 年 12 月 6 日作出（2011）杭濱民初字第 ***号民事判決：原告某某通訊（杭州）有限責任公司于本判決生效之日起十五日内一次性支付被告王某違法解除勞動合同的賠償金餘額36596.28 元。宣判後，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。

裁判理由

法院生效裁判認為：為了保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明确限定。原告某某通訊以被告王某不勝任工作，經轉崗後仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。根據《員工績效管理辦法》的規定， “C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，雖然王某曾經考核結果為C2，但是C2 等級并不完全等同于“不能勝任工作”，某某通訊僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009 年1 月王某從分銷科轉崗，但是轉崗前後均從事銷售工作，并存在分銷科解散導緻王某轉崗這一根本原因，故不能證明王某系因不能勝任工作而轉崗。因此，某某通訊主張王某不勝任工作，經轉崗後仍然不勝任工作的依據不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向王某支付經濟補償标準二倍的賠償金。