現代社會，離職貌似成為一個常見現象，政府機關，大型企事業單位雖然穩定，但是畢竟是少數。一般來說，在大多數小微企業或者民營企業中離職現象是比較多的，原因也是多樣的，比如薪資太低，比如工作太忙，比如看老闆不爽等等原因、

當然更多的情況是勞動合同到期後，如果雙方達不成續簽的協議，員工就“拿錢走人”了。

一般來說，員工是願意和用人單位續簽合同的，因為這可以避免自己再出去找工作的麻煩，用人單位也是願意續簽合同的，畢竟聘用一批新人的培訓成本和适應時間都是問題。

但是，如果員工有了新的歸宿，而原單位還是想留下老員工拖着不辦離職的相關手續，員工應該怎麼辦呢？

下面講一個原單位拖着不辦離職手續的典型案例：

田豐工廠于2006年7月21日與陳陽簽訂了為期2年的勞動合同。

2008年7月20日合同期滿後，陳陽向工廠提出辦理終止勞動合同關系手續時。

該廠領導說，廠裡很欣賞陳陽，已決定與其續訂合同兩年，并拒絕為陳陽辦理終止勞動合同的有關手續。

但此前陳陽已經找好了新的單位，做好了到新單位報到的準備。所以陳陽就拒不同意延長合同。工廠方面則稱，你不在延期合同書上簽字，我就不給你辦理離職手續，不配合辦理轉檔手續。

陳陽無奈，于是向當地勞動争議仲裁委員會提出申訴。要求該廠為其辦理解除勞動合同的手續，維護其合法權利。仲裁委員會受理此案後，核實了上述情況，遂裁決田豐工廠及時為陳陽辦理終止勞動合同的手續。

在這起案例中，田豐工廠的做法明顯違反了勞動合同法所規定的自由、自願和協商一緻的原則。

勞動合同法和勞動法都規定，訂立和變更勞動合同，均需要雙方自願、平等協商才可以。

本案中，雙方的勞動合同期滿，田豐工廠如果真的想留下陳陽，那麼隻能和陳陽坐下來好好協商延長的事情。而不能以手中有陳陽的檔案關系來威脅陳陽，從而達到其“留住人才”的目的。

退一步說，就算田豐工廠這種威脅做法成功了，即使陳陽無奈之下和他們簽訂了延期合同。但之後陳陽是可以主張該合同無效的。

因為凡是通過欺詐、脅迫和其他非正當手段使對方在違背真實意思情況下簽訂的合同，都是無效的。而無效的合同，陳陽是無需遵守的。

總之，田豐工廠的此種做法，既是違反法律原則的，也是“徒勞無功”的。

在此事件中，我們用到的法律依據主要是《勞動合同法》

第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：【一】以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日内為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

上文算是交代了一下背景知識，其實從陳陽的案子中我們也可以總結出一套離職的程序，這裡簡單梳理一下。

如果勞動者主動辭職或者合同到期，用人單位不為其辦理離職手續的，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報，要求用人單位為其辦理離職手續，勞動仲裁委員會無法解決的，勞動者可以繼續向法院提出訴訟，問題終将會解決的。

再來說說員工辦理離職手續的流程：1、為從事有職業病危害作業的員工做健康檢查。有一些職業是對員工的身體有嚴重危害的，請求原單位為員工提供體檢是合法權利，法律依據為《中華人民共和國職業病防治法》。2、辦理工作交接。離職員工除工作交接外，應立即停止以用人單位的名義從事一切業務。将該員工經手的工作交接到其他人員或主管。工作交接有助于防止員工倉促離職，出現工作脫節，減少不必要的經濟損失。好歹是朝夕相處的單位，人走，茶仍有餘溫，不妨好好交接給原單位行個方便。3、公司财物、文件資料以及清償債務。員工在公司期間，由公司配發的或者由員工本人掌管的屬于公司的财物，企業應指定專人接收。并将員工在職期間保管和使用的全部文件資料進行清理，如客戶名單、各種圖表圖紙、财務賬本、工作計劃、技術資料等。另外，在勞動合同解除或終止時，公司應清查該員工在職期間是否欠有公司債務，如借款、賠償款、罰款等。這也是和上一條一樣的，走得體面一點，買賣不成仁義在。4、退還員工證件及結清工資。5、如是公司提出解除勞動合同的，按照勞動合同法的規定向員工支付經濟補償金。有些是員工主動離職，可能要繳納違約金，這個要看具體情況。6、簽訂競業禁止協議。對于公司認為需要簽訂競業禁止協議的則在解除勞動合同協議中明确員工的相應義務。7、出具解除或者終止勞動合同的證明。8、辦理檔案和社會保險關系轉移手續。《勞動合同法》規定公司在勞動合同解除後15日内為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

自由從業是每個人的合法權利，當權利受到侵害時，我們應該不吝維權，不過找一份合适的工作并不容易，如果可以的話，大家還是要珍惜已有的工作，在現有的崗位上努力奮鬥。