周天财經 原創出品

昨天，一篇《釘釘，簡直就是當代職場酷刑》在朋友圈刷屏，把職場中的一些怪現象以情緒化的方式表露了出來，也說出了很多人的心裡話。這時候，可能會有一部分人認為，自從有了釘釘，老闆就可以随心所欲地安排工作，員工們再也沒法愉快的生活了。那這樣看來，釘釘真的是職場的大型災難。

出現這樣一面，究其原因，是從來沒有一款工具，可以讓老闆和員工如此高效地連接。既然是連接，就意味着，可以産生良性的連接，也可能産生惡性的連接。

節制的老闆，知道體恤員工，工作以外的時間，就不再打擾員工。不知節制的老闆，就算員工把手機關掉，可能也會沖到員工家裡去耳提面命一番。

作為工具，無法決定自身的用途，這是所有工具從誕生就不可避免的命運。就像一把菜刀被打造出來的時候，到底是用來切菜，還是被拿去傷人，制作菜刀的匠人并不知道，也無法決定。但人類迄今也沒有因為少許惡性事件就徹底抹殺掉菜刀的價值，是因為人類懂得不能因噎廢食的道理。

在職場，工具本身不制造人際矛盾，産生矛盾的一定是一家公司自身的價值觀和管理水平。

管理水平高的團隊，從硬性的制度到軟性的企業文化，都能培養出執行力高、自驅力強的團隊，無需催促和監控，工作也能得到自覺、高質量地完成。相反，管理水平差的團隊，公司往往走下坡路，老闆這時候就會窮盡一切辦法，包括借助釘釘這樣的工具，變本加厲地去釋放他的焦慮和無能。

其實公司裡同事之間的管理關系，和婚姻關系類似，需要好好經營。好的婚姻關系，信任感充分，夫妻二人彼此都是充分授權。公司裡的同事關系也是如此，在管理氛圍良好的公司裡，就算給老闆十個釘釘，也不會拿來傷害員工。

近期我見了一位朋友，他在一家互聯網大公司，他談起公司言語之間都充滿着自豪，他提到一個細節，當老闆得知他的女朋友從外地來看他，都會主動提出讓他提前下班。如果上下級關系可以愉悅到分享私人生活，其實也不太需要靠工具去實時監控員工的一舉一動。

但壞的管理關系就像糟糕的婚姻關系，充滿着不信任，一方有了猜疑，另一方感受到不被信任，開始不配合，彼此關系開始疏遠，感受到失去掌控的一方，隻會怪罪對方為何疏遠自己。同理，為了加強對員工的控制，把一款辦公軟件用到極緻的公司，也很難成為優秀的公司。

我還聽過一個故事，一家互聯網大公司的中層曾跟我抱怨，他的上司有一次在後半夜找他，他已經睡着了，釘釘上也明确顯示是「未讀」，老闆依然在打通電話那一刻對他大加斥責，理由是沒有快速響應。這就不是釘釘的問題了，這就是老闆對員工沒有任何尊重的問題了。

其實，釘釘這樣一款企業服務軟件隻是職場的縮影，與其說是一款軟件引發的風波，不如說，一家企業的管理哲學才是問題的根源，員工對釘釘的厭惡程度，一定是與老闆本人的控制欲正相關。不剝開表象看本質，很容易就會把職場上的不愉快一股腦都怪罪在辦公軟件上面。

釘釘之所以招黑，恰恰是由于充當橋梁的這種角色，特别是當老闆的怒氣也是通過釘釘來傳遞，自然擁有了招黑的體質。這讓我想起一個古代寓言，王小波講過一個花剌子模的故事，這是一個古代的國家，國王喜歡聽到好消息，打仗打勝了，就會把報信的人犒賞一番，但如果輸了，國王就會砍掉報信人的腦袋。其實勝仗敗仗，和報信人沒有一點關系，但是作為通訊工具，仍然難免遭到這樣的對待。現實生活中，這樣的認知習慣，也仍然是存在的。

釘釘的招黑體質，還有一個更重要的原因是：其本身是一款提高效率，促進溝通的辦公軟件。這就意味着，這款工具的确存在着有悖于人性的一面。

讓用戶愉悅、沉溺、消耗時間，是「順着人性」的産品，但企業管理某種程度上是「逆人性」的——講求「使命必達，有求必應、高效溝通」，這和人性中的惰性實際上處在對立面。

半年前，我和創世夥伴資本的合夥人周炜有過一次交談，投出諸多獨角獸公司的他，對以輕松、活潑、歡樂為主的矽谷式管理氛圍深惡痛絕，「很多中國公司跟着谷歌學，把遊戲機、台球桌、冰淇淋機都配齊了，還允許員工把寵物帶進公司，但問題是，你是谷歌嗎？搜索這種壟斷效應極強的行業，砍掉大多數員工也不會垮，你行嗎？」

這樣的表述有點不近乎人情，但是道理可能就是這樣殘酷而真實。但釘釘不止是約束員工，其實對老闆提高效率也是一種促進，因為，效率的提高是雙向的，當老闆的決策速度受溝通工具的倒逼而提升，懸而不決的現象減少，員工自然也不需要跑前跑後、反複試探。

釘釘CEO無招

釘釘這一類企業服務軟件，除了提升執行力，其實也是在傳遞一種管理哲學：公司治理應該透明、高效，上下級之間應該加強溝通。

我想起一個故事，杭州本土的獨角獸 51 信用卡的 CEO 孫海濤跟我回憶過他自己的經曆，他說，自己在創業早期嘗試了一個後來被證明是錯誤的産品，雖然沒有燒掉多少錢，公司财務還很穩健，但卻引起了信任危機，連掃地的保潔阿姨和前台都想辭職，孫海濤後來唏噓地說：「連這種跟業務關系不大的角色都對我投不信任票，可見當時公司有多危險。」

孫海濤開始反思自己。他告訴周天财經，「過去，我每天中午都去一個咖啡館跟我熟悉的幾家公司的 CEO 吃飯，大家都是業内頂尖的人，思想在一個層次，聊起來很開心。可是，我幹嘛不把這個時間跟自己公司的同事吃飯？現在公司都快失控了，我必須逼自己去和同事多溝通，從那之後我再沒有跟那幫 CEO 吃飯了。」

信任關系恢複之後，孫海濤對下屬的授權也變得多了起來，我問他，現在有多少人直接向他彙報，他說，11 個人，但他很快也解釋，11 個人也還是多了，他希望再少一點，讓員工多一點自主性。于是，到了今天，我們看到了一個喜歡和下屬吃飯的杭州青年企業家，喜提了港股 IPO 的入場券。

其實，問題的本質不在于依靠吃飯這樣的手段，而是一家健康的企業，需要吸收健康的管理思想，建立上下級的互信關系。孫海濤的案例，也給企業家們一個啟示，把盯着員工一言一行的心思，花在提高對自身的要求上，恐怕效果會更好。而這時候使用工具去倒逼自己，形成更好的管理思想，這才是使用釘釘這些辦公軟件的正确姿勢。

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