從事企業人力資源管理咨詢十多年，又轉型服務高校就創業五年以上，在這十多年裡，我從企業視角觀察學生，又轉向學生本身的視角，發現了很多有意思的現象。

十五年目睹招聘現狀

從企業視角來看，無論是大廠還是小企，無論是技術崗還是文職崗還是銷售等等，企業對于學生的選拔，其實遵循了一套固定的邏輯：更看重你在學校學習背後的東西。

當然，企業實力不一樣，崗位不一樣，招聘方法的使用肯定也不一樣。大廠可能會使用如管理遊戲，無領導小組讨論，等等，小公司可能會直接面試或者實操驗證。但是無論是使用什麼工具，HR都會将你的潛能看作比知識和技能更重要的加分項。

這裡有一張圖，是我們在服務企業過程中，總結的企業用人重心，可以比較清楚明白地表達企業的用人需求：

但是當我轉型開始為高校服務的時候，這五年陸續走訪了很多高校，和很多高校的招就處領導有過溝通，也和很多學生有過交流，發現高校裡充斥的，更多的是一種迷茫。

這種迷茫，其實從上至下，都在蔓延。迷茫的來源，是社會的急劇轉型，經濟的強烈動蕩，帶來的無所适從。天之驕子的大學生們，本來無需擔心就業問題，但是随着高校擴招十多年，畢業生的數量達到千萬的量級，加上社會以及經濟形勢，在動蕩不安中，急轉直下，就業形勢來到了十字路口。

我們聽到最多的就是，老師在抱怨：學生懶就業，慢就業，每年的就業率都上不去。最渴望的就是，别管工作好不好了，隻要就業了就行。

學生也在抱怨：我不知道該幹什麼，該準備什麼，每天除了學習，就是玩。有心的同學會有意識地參加一些實踐活動，或者團隊活動，增強一些自己認為該增強的通用能力。但是真正到了畢業找工作的時候，面對海量的崗位選擇，依然無所适從，不知道自己鍛煉出來的能力，到底做什麼工作好一些。也有的同學，在身邊人的灌輸下，心裡隻有考公考編考研，已經容不下其他了，卻無法意識到，自己究竟是否适合這條路。

職業生涯規劃進入大學必修課

生涯規劃教育和就業指導進入高校必修課已經近十年了，對于學生的幫助也很大，但是距離真正的人職匹配，還有很長的路要走。看過很多學校的生涯規劃課程，都着重于發現自己，了解自己。這一步很重要，但并不是全部，企業選擇你，并不是看你有多麼了解自己，而是你是否符合企業的用人标準。

所以目前畢業生找工作，除了知識和技能外，關于能力層面的考核，大部分學生，還是隻能靠運氣和天賦——企業最看重的底層素養，可能你壓根沒有刻意培養過，是這二十多年的成長時間裡，根據自己天生的性格和興趣自發形成的。

由此我們可以得知，了解自己并不是目的，了解自己以後，怎麼培養你和發展自己，達到理想崗位的用人标準，才是最終目的。

說白了，求職就業是一個雙向選擇，雙向奔赴才是最有效率的。目前的職業生涯規劃，解決了學生興趣和職業性格的認知問題，但是對于企業的選擇，我們沒有一個預警性的方案——企業的用人标準究竟是什麼？怎麼識别學生目前是否适合，差距多大？能否量化标準？怎麼培養，從什麼時間開始培養？

生涯規劃教育的困境

如果把高校比喻為一個工廠，那麼學生就是學校生産出來的零配件，就業就是把學生推銷出去，零件要找到一個适合自己的應用場合。企業作為一架精密的儀器，需要随時增加和更換适合自己的零件。

學生畢竟是有自主性的，高校從學生本身的立場出發，履行立德樹人的使命，進行職業生涯規劃教育，幫助學生認清自己，這是非常重要的前置條件，能夠讓學生把握自己的大方向，知道自己應該往哪個方向努力。在大學的前幾年，這個方向很重要，能夠讓我們少走彎路。

在學生錨定了大方向以後，如果有了進一步的需求，比如A同學是人力資源管理專業的，對此也很感興趣，加上自我感覺組織協調能力，溝通能力還比較好，所以将來立志在人力資源管理行業發展，那麼問題來了，如果A同學想要進入大公司，這個公司的人力崗位的具體用人标準是什麼？

專業知識和技能肯定是必須的，而且掌握得越紮實越好，但是對于冰山水面以下的能力部分，要求是什麼呢？如果A有心去總結，可以查找大量在人力資源管理專業的優秀人物，去看他們的相關履曆，總結一下他們的閃光點，或者找已經畢業的師哥師姐，去問有哪些能力是最重要的。但是這些能力标準，都是主觀性的，因為每個人的經曆不一樣，認知也不一樣，不同的人總結出來的，也肯定不一樣。

所以，在學生無法科學客觀地總結用人标準的情況下，如何進一步滿足學生精準識别能力，提升能力的需求？

客觀來講，這些應該是我們高校就業指導部門替學生想到，替學生做到的，但遺憾的是，由于校企合作不暢，學校無法拿到企業真實的用人标準和需求，也沒有科學的方法将需求進行标準量化——專業的機構做專業的事，有專業的咨詢公司針對有需求的企業客戶做崗位勝任力建模，但是在我國高校領域，還沒有針對企業的需求做勝任力評價和培養的。

高校的精準就業和高品質就業如何實現

所以，有時候我們也在想，如果高校真正重視學生就業競争力和崗位勝任力的相關培養，是否可以有力的推動精準就業和高質量就業的目标呢？

理論上分析，是完全沒有問題的，所以這裡有幾點小想法，分享給各位領導：

1. 要全面覆蓋所有學生所有專業，建立每個專業每個崗位勝任力模型，并加以評價，是不現實的，也沒必要，因為工作量太龐大了，所需要的數據也是海量的。但是可以建立通用的就業競争力評價模型，用以評估學校學生整體的就業競争力，反饋到高校的育人體系中，使高校的人才培養目标有數據可以支撐，及時調整，能夠更加符合社會産業的用人需求。這一點，我們公司有社會用人标準的數據規模，是可以做到的。

2. 既然沒必要覆蓋所有專業所有崗位，但是可以建立通用大類就業的勝任力模型。比如目前就業向有十三大職類，技術類，工程類，管理類等等，可以建立通用職類的勝任力模型，使大部分學生，都能夠和社會用人常模有個對比，明确自身的優勢和短闆，這樣人才培養更有針對性，我們的學生找工作的時候，可以比别的院校的學生，更有競争力。

3. 針對優勢和特色專業，建立專業的勝任力模型。比如學校是理工類的，優勢專業是工程管理，就可以依據區域産業用人需求，建立相關崗位的勝任力模型。比如XX省/面向XX區域特色工程管理人才建設，突出我們的優勢，擴大地區性，甚至全國性的影響力，起到引領性的作用。

當然，我們的想法很多，具體落地，還是要根據不同高校的不同情況，做具體分析。我們希望，真正能夠把學生的底層素養的培養，和社會的真實用人标準對接起來，從知識技能，到底層素養，真正做到精準就業和高品質就業。