在衆多勞動争議案件中絕大部分都是勞動者維權，要求用人單位經濟補償或給與相應的待遇。為什麼用人單位要求勞動者賠償的争議會相對較少呢？

一方面是勞動法律的條款規定更加偏向勞動者，勞動合同法中光解除勞動合同單位需要支付經濟補償金和賠償金的情形就有幾十種，并且明确限制了除了保密協議、競業限制、服務期協議以外，不得約定其它勞動者賠償的情形。

還有就是勞動關系中勞動者和用人單位雙方的權益地位差異，勞動者給用人單位造成損失，大多用人單位的做法是直接從勞動報酬中扣除，基本不會通過仲裁解決。

實踐中因“扣工資”引起的争議着實不少，哪些情形下用人單位可以要求勞動者賠償呢？直接從工資裡扣是否違法呢？

公司可以要求員工經濟賠償的情形：

1、員工違反保密協議，洩露公司機密造成損失

公司對于涉及商業機密的員工簽訂保密協議，并且按照規定支付員工補貼，在協議規定的期限内員工就應該遵守保密義務。

如果員工違反保密協議約定，洩露了公司的商業機密，公司可按協議約定要求員工支付經濟賠償。

2、離職未提前通知，給公司造成損失

《勞動合同法》第三十七條之規定提前30日以書面形式通知用人單位。

實際工作中即辭即走、工作不交接、不辭而别的情形有很多，崗位突然空缺肯定會對企業工作開展造成不便，還有可能會造成直接的經濟損失。

這樣的情形下，大多公司的做法是扣發員工當月的工資，這實際上是違法行為，很容易引起争議。

用人單位在沒有明确的證據指向勞動者違法離職給單位造成了哪些經濟損失的情形下，是不能扣發勞動者工資的。隻有明确了經濟損失，才可以根據損失向勞動者提出賠償。

<違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法>第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生産、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

3、違反競業限制規定，到競争對手單位工作

公司對于本單位的高級管理人員、技術人員等有保密義務的員工，可以簽訂競業限制協議，限制員工離職後加入有競争關系的企業上班。

簽訂了競業限制協議，員工離職後在規定期限内不能違反協議約定，企業按月支付競業限制金。員工違反約定，企業可以按照約定要求賠償。

4、工作中因員工存在重大過失，造成經濟損失的

工作中出現錯誤和過失是在所難免的，員工因個人的過失，給公司造成經濟損失的，可以要求員工賠償。

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低于當地月最低工資标準，則按最低工資标準支付。

勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經濟損失，無論大小，均不應讓勞動者承擔。用人單位不能将經營風險轉嫁給勞動者。

5、雙重勞動關系，給原單位造成經濟損失

<違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法>第六條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：

（一）對生産、經營和工作造成的直接經濟損失；

（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。

6、勞動者原因導緻勞動合同無效，給用人單位造成損害

《勞動合同法》第八十六條 訂立無效勞動合同的法律責任

勞動合同依照本法第二十六條規定被确認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，給用人單位造成損失，可要求賠償。