昨天，一位職場人問老王一個問題：他一個朋友，能力很強，想離職。公司會不會挽留？

老王認為，不管職場人的能力是強還是弱，如果你提出離職，公司一般都不會挽留，會讓你離職的。所以，老王建議：不管是留還是去，都要先分析工作能力強的人的離職原因。這樣對公司以後的政策調整也很有幫助。

1、自認為自己的能力和收入或職位不匹配。比如很多人談及自己時，都會往好處說；涉及别人都會往壞處說。這是人性。評估自己的能力和收入也是這樣，總認為自己能力強，收入低。不過，老王建議，人在職場，最好要客觀評估自己，才有利于自己的職業發展。

如何客觀評估呢？一點也不難，你可以從以下幾點評估：

1）你的技能是否在你的團隊中數一數二或在你的團隊是否不可替代？

2）你的能力，如果放到市場上，能值多少錢？如果這不好評估，你可以到市場上，參加一些公司的面試（不一定等跳槽時才面試）。在面試的時候，看看其他公司對你的能力和價值的評估。一般都體現在薪酬多少上面。

3）你私下問問你領導對你的評價。如果你的領導在對你評價開口之前停頓一下，思考幾秒鐘，說明你的領導沒有說真話。這樣，不管評價好不好，都是假的。如果你的領導沒有絲毫猶豫、停頓，那麼這時他所說的一定是他最真實的想法——對你的評價。這個方法可以在很多領域裡面應用。

2、能力強的人都比較傲氣，如果自己的直接領導能力不如自己的話，骨子裡就看不起自己的直接領導，明裡暗裡都會和領導搞鬥争。老王建議，職場人應該學一學《道德經》裡的“水”，“處衆人之所惡”。别忘記了，你越争，你就越得不到；不争，反而得到更多。

3、被外面企業或獵頭，以高薪挖走，或者已經接到高薪offer了。高薪挖人的事情很多，不過，近幾年市場表現比較淡，芯片、AI等相關技術人才除外。老王建議，既然别人高薪把你挖走，說明你們公司薪酬低，那麼，你不需要公司挽留。

基于以上原因的離職，老王認為，想挽留，先從以下幾點思考：

1、進行人才全方位綜合評估，如果能力強，收入低，就調整收入，達到平衡；如果能力相對強，不是那種離職後對公司有很大影響的人，既然提出離職，就好聚好散，辦理手續，放其離職。

根據老王對職場人的觀察，老王認為，很多人在評估自己能力的時候，都會高估；評估薪酬的時候，總認為企業給的薪酬低。

上海一位職場女性，她一直認為自己的能力強，收入低于同行，就向企業提出離職，遺憾的是企業沒有挽留。離職後，連續兩年跳槽4次，薪酬一次比一次低。這次疫情後，又找到了自己的老領導想回去，被老領導拒絕了。

因此，老王建議，很多時候能力和薪酬真的不一定成比例。如果你想離職的話，就必須接到靠譜企業的offer，才能提出離職。尤其今年，選擇離職後，所承受的風險太大。

2、既然提出離職，放其離開就行，不要老想着挽留。根據老王多年的職場觀察，老王認為，隻要員工提出離職，就有以下幾點行為：

1）以提“離職”讓企業加薪。一般外企和大廠的員工表現比較突出。不錯，這種情況現在好像也走不通了，外企和大廠的老闆們也變得聰明了。

2）員工自己也拿不準要不要離職，一旦碰到不順或和領導有那麼一點點矛盾或誤解，就提出離職。這樣的員工做事情帶有很大的情緒，或者說是不成熟，如果遇到這樣的員工，可以采取以下措施：

工作業績突出，平時表現也不錯，領導出面挽留，也表示對這類人的重視。隻要領導表示出對這類人重視，他們會拼死為公司效力；

業績一般，平時表現也一般，既然要離職，就加快辦理離職的速度，不需要挽留。

3）業績一般或出現嚴重違反公司政策的事情，立即辦理離職即可。

寫在最後

當你進入職場，就代表你即将面對各類問題和各色人。一個職場人，要對自己的語言和行為負責。離職，就代表你和公司的合作已斷開，那就好聚好散。