加薪這件事，對于管理者而言，是一件極重要的管理手段，但也是一把雙刃劍，用好了，員工積極性會越來高，團隊也會越來越穩定；用不好，會導緻離心離德，甚至引發團隊震蕩。
所以，在稍微正規點的企業都會有明确的加薪标準或要求，比如各大企業每年一次的薪資普調制度，主要針對滿一整年且表現優秀的員工，一把漲幅在8-12%。一般由人事部門發起，并列出符合調薪标準的員工，給部門一定金額的調薪包，由部門負責人負責分配，然後再由人力及上級業務領導審批後落地執行。
制度性加薪非常容易，不需要操作，必須很多銷售團隊實行季度薪酬浮動制度，達标即可自動調薪，非常容易落地。
臨時性加薪相對較難，主要是員工晉升或做出重大貢獻才可能發生，尤其是在正規公司。小企業，看老闆心情，也沒那麼複雜的流程。在正規公司，業務幹得不錯，獲得職位或職級的晉升，薪酬一般都會正常提升。除此之外，加薪會極其困難，沒有充足的理由，非常難做操作，需要直屬領導、人事及大領導，甚至老闆審批才行。為什麼搞這麼複雜？加薪本身是一個好事，稍微不慎就搞成壞事，比如，業績一般，但跟領導關系好；或漲幅過大等，這勢必會打破現有薪酬平衡，引發團隊震蕩。
對于跳槽而言，新員工入職，一般薪酬都會有一定的彈性空間，具體掌握在人事或直屬上級手裡，對于極其優秀的，則需要走特批制度。所以，新人的薪酬會普遍好操作一些，由于新引進的業務人才，過往都有一些亮點，所以，會有一定漲幅，否則也沒有必要換工作。所以，很多單位都會出現新老人工資倒挂的情況。新來的，往往比工作三年的人工資高很多。因為這是兩個頻道的事，新人的工資對應的是當下人才市場的薪酬水平；老人的工資對應的是公司的薪酬機制。這也是為什麼加薪難的根本原因。
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