職業生涯規劃如何識别和發展員工優勢? 卓越人才管理已經成為企業基業長青的基礎，衆多屹立不倒的百年老店，依靠的是源源不斷的人才供應體系，在通用電氣和寶潔，高潛力人才管理是CEO和董事會的*戰略性要務達至卓越人才管理，需要識别員工潛力，并發展其優勢，職業生涯規劃是識别和發展員工優勢的關鍵一環，現在小編就來說說關于職業生涯規劃如何識别和發展員工優勢?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

職業生涯規劃如何識别和發展員工優勢

卓越人才管理已經成為企業基業長青的基礎，衆多屹立不倒的百年老店，依靠的是源源不斷的人才供應體系，在通用電氣和寶潔，高潛力人才管理是CEO和董事會的*戰略性要務。達至卓越人才管理，需要識别員工潛力，并發展其優勢，職業生涯規劃是識别和發展員工優勢的關鍵一環。

在職業生涯規劃實踐中，幫助員工識别自己的優勢，并建立和實施一個員工在企業裡的個人發展計劃，已經衆所周知，今天，在這裡，我們關注的是内在心理層面的變化。

費洛迪、鮑裡斯.格魯斯伯格、尼廷.諾裡亞在刊登于《哈佛商業評論》的文章《怎樣管理高潛力人才》一文中，将高潛力人才模型的幾大要素從外到内分為：

1.知識。知道些什麼？

2.技能。能做些什麼？

3.身份。接受身居高位必須付出的代價。

4.領導力資産。具有洞察力，鼓勵其他人參與，表現出決心，尋求新知。

5.動機。渴望對其他人産生積極影響。

在這些要素中*難改變的是動機，然後是領導力資産，以此類推。

那麼職業生涯規劃如何對難以改變的要素發生作用呢？

1.在進行職業生涯規劃時，我們需要幫助員工回溯過去，讓他理解自己生命的演化進程，在這個過程中，他将會深深體驗到自己的優勢和動機形成的來源，激起他的雄心壯志，并渴望積極影響别人來實現它。為了實現自己的雄心壯志，他會産生出新的洞察，發展自己的領導力資産，并運用這些領導力資産來推動對他人的影響。

2.當管理者在對員工進行職業生涯規劃輔導時，能夠從員工把過去的故事一幀幀表述出來的過程中，深刻體會到員工内在的潛力和優勢。當我們進行行為面談時，員工表述的更多是行為層面的片斷，内在的動機是需要去推測的，這種推測并不總是準确。但在職業生涯規劃輔導中，員工将會更深層的表述出自己的動機，從而能夠更加準确識别出員工的動機，以及從他更細微的描述中來識别他所擁有的領導力資産。

3.在發展員工優勢時，*難的是軟技能（情商），這需要培養對不同個體特質差異的敏感性。當我們說某個人成熟時，很多時候就是他從内心看待事物的方式發生了改變，對不同個體的行為有了更多的理解和寬容，而這個時候他也能夠更加娴熟的運用自己優勢的一面。自然的成熟，常常是通過人生的挫折用比較長的時間才能達至，例如婚戀中雙方交往經驗的累積、事業發展中的重大挫折等。在發展人才時，我們希望的是他們能夠更快的成長，利用職業生涯規劃輔導，将能夠幫助員工把過去的點點滴滴彙聚起來，賦予更多的意義，從而産生促動内在主動前進的巨大力量。

在員工内在主動發生變化的基礎上，我們平常所采用的一些輪崗、工作任務等鍛煉技能的手段，才能夠得以有效的發揮。在這裡，和《職業生涯規劃如何提升員工幸福感》一文中同樣的觀點，我們再次強調了職業生涯規劃對員工内在心理的影響，這是*重要和*關鍵的，其他的手段都需要建立在這個基礎之上。

職業生涯規劃是準确識别并有效發展員工優勢關鍵和重要的一環。