這些日子，“江蘇揚州兩員工拒絕加班造成公司損失12萬，被判賠償公司1.8萬”引發熱議。人民日報也發表文章《拒絕加班被判賠1.8萬，法學專家：荒唐》。中國社會科學院法學研究所副研究員、勞動法專家王天玉認為“法院的判決值得商榷。”依據《勞動法》加班需要有個必要條件，“用人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商”。對于專家的這番話，是我們真的應該好好追本溯源的分析一下。

很多人在讨論加班的時候使用的是《勞動法》第41條。第41條是如何規定的呢？

用人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第43條也規定：用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

勞動法第42條規定了延長工作時間不受限制的三類特殊情形，主要是：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和财産安全，需要緊急處理的； （二）生産設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生産和公衆利益，必須及時搶修的； （三）法律、行政法規規定的其他情形。

因此，很多人表示單位要想安排加班，必須要經過工會和勞動者商議，經勞動者同意後才可以安排加班。其實，這種想法是沒有仔細甄别延長工作時間是不是屬于加班的問題？延長工作時間真的屬于加班嗎？不是的！

雖然我們平時認為加班就是延長工作時間，因為我們發放的工資待遇一般都稱為加班費，但實際上加班和延長工作時間是兩個概念。

《勞動法》第44條規定了加班費的标準：

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列标準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

其實，第44條規定沒有任何一處提及加班乃至加班費的概念。在《勞動法》中的表述都是工資報酬。尤其是第1項，安排勞動者延長工作時間的支付不低于工資150%的工資報酬。延長工作時間的工資報酬隻是不低于150%工資标準。

根據1999年國家統計局《關于工資總額組成的規定》，職工的工資總額主要包括計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。加班加點工資依據規定，是指按規定支付的加班工資和加點工資。

雖然說《勞動法》在有關工資報酬的支付規定中，都指的是加班加點工資，加班加點工資确實可以分開來看。加班，是指的在休息日額外增加上班的班次，也就是指的休息日和法定節假日安排上班的情況。加點，指的就是延長工作時間了。

因此，延長工作時間和休息日、法定節假日安排加班不應該等同。

延長工作時間保戶的是職工的身體健康，尤其是強調了每日不超過三小時的規定。加班指的是增加班次，《勞動法》第38條規定了“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”這樣的保障，也突出了加班和加點的不同。

為什麼要突出這樣的區别？

原則上用人單位有安排職工在正常工作時間内工作的自主權，是為了保障企業的合法用工權益。

用人單位不一定安排勞動者一定要遵守周一到周五休息的時間規定，可以在休息日安排職工加班并予以調休，也可以在法定節假日安排職工加班給予300%的工資報酬，這應當是用人單位的合法權益。如果用人單位連安排職工上班時間的權力都得不到保障，用人單位的生産經營怎麼維持下去？

同樣的例子也出現在《職工帶薪年休假條例》上面，其第5條規定，單位根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。實際上是用人單位根據生産工作的具體情況安排休假，而不是職工什麼時候休假都可以。當職工本人意願和單位的生産、工作具體情況有沖突時，應當遵守單位的生産、工作具體情況。

所以，安排職工加班或者調休甚至年休假，确實是企業的權力，如果這點也要經職工同意，真的企業就沒法管理了。

法院可能考慮到這些情況才判決職工賠償1.8萬元的吧。所以，職工參加工作确實也不應當任性，可以在勞動法的合理條件下保護自己的權益，比如說延長工作時間可以拒絕，但是加班和休息還是應當按照企業規定來的好。

當然，所有的加班必須要在職工身體條件允許的情況下才可以，如果職工有病假條或者其他證明，自己是由于客觀情況無法參與單位的加班，那麼要求職工賠償就不對了。

被判賠償的兩名職工，對于法院的判決不滿可以上訴，也讓我們看一下法院究竟是如何判決吧。

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