管理者不僅是團隊的領導者也是團隊的服務者。

我們服務與顧客和員工，其一我們服務好顧客就是公司的利益，其二我們想打造一個好團隊就要服務好員工的切身利益。

身為管理者當公司利益與員工利益發生發生沖突時，我們很難平衡之間的利益關系，但我們還是一定要優先選擇公司利益，因為公司沒有利益一切都是空談，也是因為這種利益關系成為我們團隊建設的絆腳石，所以明确員工的工作内容，性質和工作目的很重要，員工入職時的薪水和要按照本團隊的制度流程，标準生産質量及收尾标準是對等的（也就是說員工的薪水=按時 保質 保量的标準流程完成工作，完成這種标準的工作是沒有任何獎勵的，這種思想要貫徹，獎勵行動歸獎勵）

好員工與不好的員工的思想區别

好員工思想積極，明白現在現實社會，想多掙錢多拿工資必須自己先付出。例：員工一個月1000元工資，工作積極能力強為團隊能體現1500的價值，那麼領導看到後會給這名員工加到1200的工資，他會更加努力，他的努力會為團隊帶來更大的1800價值，領導還會給這名員工加薪水，如果還能帶來更大的價值那麼他就不再是員工了，他可以上升到管理層了。不好的員工會抱怨活多，活麻煩，活累，為什麼給别人漲工資不給我漲呢？最長聽到的話就是“給多少錢就幹多少錢的活”多一點也不想幹。這種員工就在拖團隊的後腿，所以管理團隊必須以制度和流程為核心，而且公平的實施獎罰制度。獎是對員的動力和認可，罰不是目的而是手段，不好的員工要麼跟上團隊步伐，要麼被淘汰,管理人員也是如此。

目前的餐飲行業就業人員年齡普遍偏大，由于年青人打工餐飲業的越來越少，早在10年前很多餐飲店的服務人員已經不得不換成大媽大姨們了，而如今能做到餐飲店不缺人就很不容易了，更别說年齡大小了。像20年前餐飲店裡用工10人都會先招工15—20個人，然後再從這些人裡挑選，而且都是年青人。而現在也就是能在暑假寒假，能看到年輕人到餐飲行業裡打假期工了。

由于員工的年齡偏大，在工作中大姐、大媽、大姨最喜歡家長裡短、聊天聚堆，同時 員工之間的矛盾會經常發生。所以現在的餐飲管理者處理這種員工矛盾時，不能用按部就班的流程來解決，要動用自己的高情商來處理，因為在這餐飲行業缺人的年代處理不當有可能就造成員工的流失，員工隻要不是性質惡劣，在了解事情的前因後果後，不管是和稀泥的方式還是自己高情商對話，最後再不失管理者威信的情況下解決問題并正常的讓她們進行工作。說實話，這種處理結果一般在餐飲行業摸爬滾打多年的管理者才能沉澱出這種經驗。

其實仔細觀察，新員工之間都不太熟悉，按正常情況員工和員工剛開始相處展現出來都是好的一面，即是優點，但是人都有優點和缺點，時間一長，每個員工的缺點就暴露出來，員工們之間認為同事或搭檔這個人變了，沒以前好了，所以員工之間的矛盾就來了，有矛盾就影響工作，影響工作就直接導緻服務、菜品質量下降和食品安全以及操作安全，所以身為管理者，要站在正确的立場，認真分析每一個員工之間的問題并做調查，并立馬解決處理，拖的時間越長越影響團結，影響工作，大部分員工矛盾問題并不是員工雙方的過錯，隻是相處的方式不适宜，發揮好我們協調能力，并加以增加影響團結和工作現場争吵以及帶情緒上崗等處罰制度，實施後果不其然，曾經我的餐飲團隊半年内員工自動離職率為零，很多不團結因素都可以在萌芽時期處理解決掉。

員工之間工作矛盾摩擦是影響團隊建設的重要因素，員工之間不可避免有工作矛盾，所以不要等有了矛盾再去解決，要在矛盾引發前消除隐患，所以要多觀察多與員工溝通。以制度為核心參與團隊建設更有效果（例：工作期間吵架者影響工作生産罰款100-200元情節嚴重開除）。因工作矛盾大多會帶來員工情緒化，不良的情緒會直接導緻食品安全和生産安全，效率、質量下降，所以制度中也要有其要求（例：帶情緒上崗者，禁止工作，讓其休假，直至情緒好轉再來上班）所以全體員工要求通崗做後備能力（通崗即為一人多崗位技能）。

管理人員上下級之間的默契合作，多給中層管理以及班組幹部放權，好人留給下面幹部做，有利于團隊建設。