hr面試正确打開方法?春節過後，衆多企業已經陸續開工作為HR，開工後最重要的工作恐怕就是招聘面試了，我來為大家講解一下關于hr面試正确打開方法?跟着小編一起來看一看吧!

hr面試正确打開方法

春節過後，衆多企業已經陸續開工。作為HR，開工後最重要的工作恐怕就是招聘面試了。

面試作為公司篩選人才的必須手段，有什麼方法和套路嗎？

當然有，一般HR常用的面試方法有4種。

PART.01

行為面試法

行為面試法，通過要求候選人描述其過去某個工作或者生活經曆的具體情況來了解候選人各方面素質特征的方法。

在使用行為面試法時，最簡單的套路就是：最xxx的xxx。

比如“在上家公司，你被要求做得最難的一項工作是什麼？”“你認為工作中最重要的因素是什麼？”

在行為面試法中，為什麼要加個“最”？因為我們在招人的時候往往看的是這個人的能力峰值，“最xxx的xxx”是典型事件，最能體現的就是一個人的最佳能力。

在使用行為面試法時，應該注意什麼？

1、問題要與過去有關，針對過去發生的事情提問；

2、問事件的細節，隻有追問細節，才能有助于辨别信息的真假；

3、問題要有邊界，有性質邊界、時間邊界、程度邊界。

“最xxx的xxx”是行為面試法中典型的提問套路，并不是唯一的。至于從哪裡獲取提問信息，那就要好好看候選人的簡曆了。

PART.02

情景模拟法

行為面試法可以獲取候選人工作的能力和經驗，那麼情景模拟法則可以了解候選人的工作思路。

情景模拟法提問的問題一般源自于工作，根據候選人過去曾經擔任的職務、工作内容，來模拟在工作情境中處理問題的能力。常用的套路是“假如、假設、如果......”

比如“如果你的領導和分管領導同時安排工作任務給你，要求下午提交，但你的時間有限，隻能完成一項，你會怎麼處理？”

情景模拟法，就是将工作中會出現的矛盾和沖突概括起來，變成提問的問題。如果想增加問題的難度，那就繼續增加沖突。

一般情況下，沖突的類型包括：人與人的沖突、事與事的沖突、人與事的沖突。

使用情景模拟法提問題，一定要注意問題的難度，不能所有候選人都答不出來。那提問就失去了原本的作用，因為根本沒辦法做到區分。

在使用情景面試法時，應該注意什麼？

1、問将來可能發生的事情，所以要用“假如、假設、如果”等詞彙；

2、候選人回答後，要繼續追問思路，問一句“為什麼這樣做”；

3、問題裡要加入沖突，典型的沖突就是人的沖突。

PART.03

壓力面試法

壓力面試法，是指面試人員故意制造緊張的氛圍，以了解候選人在面對工作壓力時，會如何應對的面試方法。

一般情況下，壓力面試法不是單獨使用，而是和其他的方法糅合在一起。而且，這個方法不建議對所有候選人使用。

隻有當你面對内心包裹特别嚴實，隐藏度很高，防範特别嚴密的候選人時，可以用壓力面試法。

比如那些校園招聘中的面霸畢業生，無論你怎麼跟他溝通，他一直用套路回複，你無法獲取想要的真實信息，那就單刀直入，采用壓力面試法。

壓力面試法的提問，可以這樣問“你不是XX專業的，為什麼還要應聘這個職位？”“你過去的工作中，沒有突出的業績， 我們該如何相信你的工作能力？”“你以前是做部門負責人的，這次應聘主管，心理不會有不平衡嗎？”

具體怎麼問，要從候選人的簡曆中獲取信息。

PART.04

結構化面試

結構化面試，是基礎的面試方法。遵循固定的程序，采用同樣的提問套路和評價标準、方法，去評判候選人的能力，是大多數HR都會采用的面試方法。

常見的結構化面試，一般都是通過寒暄導入，再開始介紹，圍繞候選人工作經曆提問，讓候選人提問，最後結束面試，給候選人打分。

問得比較多的問題有“你從上家公司離職的原因是什麼？”“為什麼選擇我們公司？”“你對自己未來的規劃是什麼？”“能簡單說說你過去的工作内容嗎？”“你的愛好是什麼？”等等......

作為常用的面試方法，結構化面試最大的缺點就是可複性極高，候選人都已經提前預想到可能會提問的問題，并針對問題的回答做好準備。

面試，并不是随随便便與候選人聊聊天，唠唠嗑，而是有準備、有邏輯地通過提問，溝通，來判斷候選人是否契合公司需求。

在面試前，面試人員一定要提前了解并熟知候選人的簡曆，針對簡曆的内容及采用的方法提前設計出合适的問題。

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