我國的勞動法于1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，2009年8月27日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議對勞動法的部分内容進行了第一次修訂，2018年12月29日第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議對勞動法的邠内容進行了第二次修訂。我們将2018年新修訂的勞動法稱為“新勞動法”。

我國勞動法對勞動者的隻有最低年齡的限制，并沒有年齡上限的限制性規定。勞動法第十五條規定， 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。也就是說隻要年滿了16周歲，本人有意願，用人單位都是可以正式招錄的。從理論上來說，用人單位招錄60歲以上的人這是不違反勞動法的規定的，法律沒有禁止性規定的行為都是合法的。

雖然勞動法對于招收60歲以上的勞動者沒有禁止性規定，但在我國的法律體系中，很多法律是有關聯性的，勞動法規勞動法是根本，還有與勞動法配套的勞動合同法等。我國新修訂的勞動合同法是從2013年7月1日開始執行，從勞動合同法規定的簽訂的勞動合同的條件來看，也沒有對60歲以上的人員有禁止性的規定，既然沒有禁止性的規定，那麼用人是單位使用60歲以上的人也是合法的，也完全允許60歲的人員繼續上班。

勞動法和勞動合同法雖然對用人單位使用60歲以上的勞動者沒有禁止性的規定，但勞動法對于勞動者的社會保險和福利有明确的規定，用人單位要依法為勞動者繳納社會保險，勞動者在退休、因工負傷、生育、生病等依法享受社會保險待遇。

我國依法享受養老待遇的年齡規定是男性為60周歲，女性職工為50周歲，女幹部或是管理技術人員為55周歲。

按照社保法的規定，達到法定的退休年齡，養老保險繳費年限達到15年就可以辦理退休，按月領取基本養老金。按照勞動合法的第四十四條的規定，勞動者依法享受社會保險待遇的，勞動合同終止。按照這個規定，男性滿60周歲，女職工達到50周歲，女性管理人員隻要在企業辦理了退休，依法享受了社會保險待遇，勞動合同就要終止了。

享受社會保險待遇的條件是兩個，一是達到法定的退休年齡；二是養老保險的繳費年限達到15年，也就是說需要達到法定的退休條件并辦理退休，享受退休待遇勞動合同才能終止，如果沒有享受社會保險待遇，勞動合同是不能終止的，沒有終止的勞動合同就是可以繼續履行的。比如男職工雖然超過了60周歲，但是由于養老保險繳費年限不足15年無法辦理退休，無法享受社會保險待遇，在這種情形下，勞動合同是不能終止的，如果用人單位終止勞動合同仍然需要按照勞動合同法第四十七的規定給予經濟補償。

對于沒有享受社會保險待遇的60歲以上的勞動者不能屬于終止勞動合同的範疇，那麼對于已經享受社會保險待遇的60歲以上的人員，用人單位還能繼續使用嗎，或是還能繼續允許上班嗎？既然新勞動法沒有禁止性的規定，那當然是可以繼續使用或是上班的。

但對于已經享受社會保險待遇的人，不能再和用人單位簽訂勞動合同，不再是勞動關系，隻能簽訂勞務合同，形成的是勞務關系。勞務關系不再受勞動法、勞動合同法的約束，而是按照合同法的規定來約束雙方的權利和義務，形成的是一種勞務合約關系而不是勞動關系。

綜上所述，新勞動法對于用人單位使用60歲以上的勞動者沒有禁止性規定，從法律層面來理解這是允許的，也是合法的。對于已經年滿60周歲，但是沒有享受社會保險待遇的還是屬于勞動關系，仍然會受到勞動法和勞動合同法的保護；對于已經享受社會保險待遇的不屬于勞動關系而是勞務關系，不再享受勞動法和勞動合同法規定的義務和權利

來源：講法哒公衆号