找工作就像找對象，也要“門當戶對”。

馬上就要到求職黃金季了。相信有些PM已經開始等不及要開始找工作了。

這裡大魚和大家分享下一些求職觀：找工作就像找對象，講究的是合适不是完美。

01 目标匹配

場面話不說，目标匹配指的是自己想要的東西&工作能夠提供的東西，兩者是相匹配的。比如之前面試過一個1.5年的PM，在一家業務深度固化的公司做産品。産品職位對于這樣的傳統企業相當于一份閑差，他的離職動機是覺得沒有發展空間，自己在被時代抛棄。想多做一些産品工作，多做出一些成績。

那麼他的求職目标是繼續進行産品深造，或者說更系統的學習PM體系。

而他面試的崗位是一家MVP沒有跑出來的創業公司。創業型公司業務還處于驗證模式，特點是死亡率高、變化快。這個階段公司需要的産品是萬金油型的，要面面聚到，顯然沒有初級PM需要的空間和發揮餘地。

所以結果一定是不合适。因為求職者想要的，這份工作給不了。

其實産品經理在面試其他産品經理的過程，也是一個用戶調研過程。 用戶需求的底層是認知，認知的底層是思維模式。求職的目标又和離職的理由緊密關聯，人們的下一份工作大部分都有彌補自己遺憾的影子。

日常面試過程中，對于求職的求職目标大概分為如下幾類：

1. 鍍金型：這部分人的要的是好平台，傾向是大平台。其實是産品線。
2. 搬磚型：沒有明顯的目标，隻是為了找一份工作。薪資維持即可。
3. 完善型：有能力短闆需要特定的工作來補充。
4. 變革型：換行業OR換職位，主要是想換個賽道。
5. 财迷型：主要薪資達到要求，做什麼都可以。

大部分求職者上述問題的組合，但是有明顯的側重。

02 能力匹配

能力在我看來分為外觀和内在。我更願意用遊戲裡的一些名詞代替可能更為合适。即一個人的DPS（輸出能力）和成就系統。

一個人能力的體現主要看兩個方面：你會做什麼以及你做了什麼。面試的過程就是在驗證這份工作你會不會做以及能不能做好。

所以，簡曆裡寫的工作内容=你會做什麼。如果你會做的内容≥工作要求的，說明個人對于工作的覆蓋度是足夠的，起碼工作起來不會是體育老師教數學的樣子。

簡曆裡寫的取得成績=你做了什麼。這也是為什麼做自己介紹的時候不能是流水賬，一定是事件 數據結果的表現形式。一切的一切都是為了呈現一個結果，這件事我會做而且做的很棒。

這個也是為什麼JD裡都會寫有相關行業經驗優先，頭部公司優先。究其根源，人傾向于确定性的結果，才會有這樣的結果。

産品經理職位相比于技術職位，有很多主觀的判斷。經常說産品經理是一個比較玄學的崗位，說白了和演藝行業比較相似，比較依賴于個人表現同時又需要巨大的資源支持。

就像演員總是會有永遠捧不紅的，産品經理内在能力不行，是帶不出來。沒有公司會跟個人去賭未來。公司要的是一個蘿蔔一個坑，或者一個蘿蔔補所有坑。

03 業務匹配

業務匹配是指PM的工作範疇和業務發展階段相一緻。比如公司現在的階段是四面開花，淺嘗辄止。而PM個人的傾向是做大做深。結果一定是PM的節奏跟不上公司的節奏，這裡不分孰對孰錯。隻是說不合時宜。長此以往，公司和員工會相看兩厭。

所以找工作的時候，面試前想清楚自己想去什麼樣的産品線，面試中試探出公司産品線處于什麼樣的階段。

PM在業務範疇的選擇比較少，做的越細，離業務決策會越來越遠。好的業務，好的行業，需要PM自己去判斷。可以參照點線面體的理論。看看自己的賽道是不是政治正确。

04 薪資匹配

薪資是個比較實際的東西，他是客觀存在的。也就是說個人想改變薪資這塊的力量是比較小的。為什麼這麼說呢？

可以從兩個方面看：你值多少錢和公司能給你多少錢。

你值多少錢，主要參照的是上家的薪資和行業平均水明，即使跳槽漲薪一般也不會超過30%。如果超過這個正常幅度隻可能有兩種結果：一種是加班加到死，一種是鐵打的領導流水的兵（公司流動性很強）。

下圖是大部分PM薪資收入的分布：

下圖是工作年限和薪資的情況：

以上基本可以表示薪資的客觀規律。還有約定俗成的規律是月15K-30K，大部分最後會是20K ，當然30K 不是不可能，但在我看來希望渺茫。

如果獅子大開口，可能都等不到HR來和你砍價。

确實是薪資變量是存在的，但double畢竟是少數。那麼如何判斷自己到底值多少錢呢？

有幾個方法可以讓你知道自己的薪資是否正常。

1. 問同業，競品公司PM的薪資是什麼範圍，可以打探到。
2. 問獵頭，獵頭手裡有大量的數據。
3. 去面試嘗試，這個成本比較高。

大魚在這裡補充一點，不簽合同裡的薪資都是未知數，比如一般公司會說我們開14個月，其實後邊2個月能不能拿到有比較大的變數在。

所以優先保證12個月的薪資是否滿足預期。

05 環境匹配

環境匹配這點，我放到了最後。不是說不重要，隻是2019年以後産品行業趨近成熟，各大公司對産品經理的要求越來越精細，跨行業跨模塊會越來越難。

環境包含人和公司的制度。人的因素，主要是直接上級和CEO的風格。可能會對PM有影響。人是最不确定的因素，這裡不過多展開。公司的制度如何，都可以從第三方或者在面試中旁敲側擊中的問出來。

第三方主要是指在職的員工朋友、脈脈、獵頭等渠道得知。這裡我有一個實際結論是：互聯網圈子很小，兩個人即可定位一個公司。

環境匹配，合理避坑。

最後祝大家找到合适的工作～

作者：大魚，7年産品汪；公衆号：大魚成長社

本文由 @大魚 原創發布于人人都是産品經理。未經許可，禁止轉載

題圖來自Unsplash，基于CC0協議

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