怎麼防止員工不辭而别?因為多種原因，員工不打招呼、不辦離職手續，甚至有的連工作也不移交就不上班了，這些情況時有發生，處理時不少企業便以其曠工為由與其解除勞動合同，結果可能要被認定為違法解除勞動合同而需要支付賠償金那麼怎樣才能妥善處理這類糾紛呢?如東縣勞動保障監察大隊工作人員提醒企業：在處理時一定要做好法律風險防範工作，現在小編就來說說關于怎麼防止員工不辭而别?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

怎麼防止員工不辭而别

因為多種原因，員工不打招呼、不辦離職手續，甚至有的連工作也不移交就不上班了，這些情況時有發生，處理時不少企業便以其曠工為由與其解除勞動合同，結果可能要被認定為違法解除勞動合同而需要支付賠償金。那麼怎樣才能妥善處理這類糾紛呢?如東縣勞動保障監察大隊工作人員提醒企業：在處理時一定要做好法律風險防範工作。

馬某2017年11月到如東縣某制衣有限公司做操作工，雙方未簽訂勞動合同。從2019年4月1日起，他未辦理離職手續就不到公司上班，辦公室多次催促無效。4月25日，他到公司索要經濟補償金被拒，遂向縣勞動保障監察大隊舉報。

監察大隊受理此案。

4月28日，工作人員召集雙方當事人調解，先聽情況介紹，後閱雙方提供的材料，馬某提供不出公司與其解除勞動合同材料，最終，工作人員認定雙方存在事實勞動關系。嗣後工作人員分别做工作，公司總經理表态，考慮到馬某是技術骨幹，願意挽留他。可他堅決不同意，再三勸說都無效。鑒于此，工作人員裁定這起糾紛屬他單方面解除與公司的勞動關系。因其情形不符合《勞動合同法》第四十六條關于用人單位應支付經濟補償的規定，故作出決定：本大隊對其經濟補償請求不予支持。

監察大隊工作人員對此案進行點評：最高人民法院《關于民事訴訟證據的若幹規定》第六條規定，在勞動争議案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動争議的，由用人單位負舉證責任。該規定是指由用人單位對解除勞動關系的合理性、合法性承擔舉證責任，但并不包括對解除勞動關系的行為本身舉證。依照《勞動争議調解仲裁法》第六條“發生勞動争議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據”的規定，馬某應當承擔舉證責任。但因他未能提供證據證明是公司主動與其解除勞動關系，所以應當依法承擔舉證不能的不利後果。

監察大隊工作人員告誡企業：今後處理類似案件要慎重，除按法定程序操作外，切不可忽略對法律風險的防範。

首先，要通過電話、手機短信、微信、信函(在封面注明“催告XX回單位上班的函”，并在郵局在封面粘貼投遞憑據後拍照)等形式催告職工來上班，告知不辭而别的法律後果和責任;了解其不來上班的原因，排除不可抗力原因。有的職工不辭而别可能是遇到了不可抗力，如重病、車禍等，因此用人單位最好讓職工入職時留下本人和委托人(緊急聯系人)的電話、微信、QQ号等，以便遇到緊急情況時聯系暢通，減少不必要的麻煩或損失。

其次，在規章制度中規定或在勞動合同中約定職工不辭而别的，是嚴重違反規章制度的行為，做到在處理員工不辭而别事宜時有據可依。在規定曠工多少天為嚴重違反單位的規章制度的行為時，計算曠工的天數應當是工作日，統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日，做好考勤登記，并保留好記錄。有的單位考勤記錄僅是用指紋考勤機轉化出來的Excel表格，并無職工簽字确認，不能作為證明職工曠工的一個獨立證據。

再其次，如了解到職工不辭而别後已在其他單位上班，可以函告該單位，如“相關職工與我單位尚未解除勞動合同，貴單位如招用該職工，對我單位造成經濟損失，貴單位将要承擔連帶賠償責任”等。

最後，按程序依法解除勞動合同，向職工送達解除勞動關系通知書，辦理社保減員手續。若職工不辭而别給單位造成損失，單位可收集相關證據，要求職工賠償。

來源：江蘇工人報