裁判要旨：勞動者醫療期滿，經用人單位通知後不返崗亦不配合勞動能力鑒定的，用人單位可以依據規章制度規定解除勞動合同。

案情簡介：

張某于2011年4月與天津某電機有限公司建立勞動關系，并簽訂勞動合同。

2014年4月16日，張某與公司簽訂期限自2014年4月16日起的無固定期限勞動合同。合同第十三條約定：“乙方（張某）患病或非因工負傷實行醫療期制度，醫療期限按有關規定執行。”

2019年8月15日起，張某因頸椎病申請休病假，此後未到崗工作。

2021年4月21日，公司向張某作出《複工通知書》及《非因公負傷、因病勞動能力鑒定通知書》，通知張某2021年4月27日到公司報到複工，或提交勞動能力鑒定申請材料，否則視為曠工，公司将按照嚴重違紀給予解除勞動關系處理。

2021年5月4日，公司再次向張某作出《複工通知書》及《非因公負傷、因病勞動能力鑒定通知書》，通知張某于2021年5月17日起複工報到，或提交勞動能力鑒定材料，否則自2021年5月17日起記錄曠工，公司按照嚴重違紀給予解除勞動關系處理。

2021年6月21日，公司作出與張某《解除勞動合同通知書》，以張某嚴重違反公司規章制度為由，依據企業員工手冊及《勞動合同法》第三十九條規定，決定自2021年5月19日起，解除與張某的勞動合同。

公司解除與張某的勞動合同征詢了工會意見，工會無異議。

2021年6月22日，張某簽收《解除勞動合同通知書》。

2021年6月28日，張某向天津經濟技術開發區勞動争議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金59450元。

2021年8月18日，該委作出終止決定。

張某不服，訴至天津自由貿易試驗區人民法院（以下稱“一審法院”）。

後雙方又訴争至天津市第三中級人民法院 （以下稱“二審法院”）。

庭審中，張某認可收到公司于4月21日作出的兩份通知書，但未于指定時間前往公司報到複工，亦未提交勞動能力鑒定申請材料，原因是公司未給其另行安排其他工作。

張某亦認可收到公司于5月4日做出的兩份通知書，但未于指定時間前往公司報到複工，亦未提交勞動能力鑒定申請材料。

張某主張有診斷證明無需勞動能力鑒定，其于2021年5月13日向天津醫院就診，該醫院出具診斷證明書，因頸椎病建議休息兩周。

庭審還查明，公司于2017年5月召開兩次《員工手冊》讨論溝通會，經報請公司工會，同意實施《員工手冊》。《員工手冊》考勤管理部分，關于病假一節規定，醫療期滿，員工不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，由個人提交相關材料進行勞動能力鑒定，公司給予配合。如員工本人未提交或材料不全或存在其他不配合鑒定的行為，導緻不能進行勞動能力鑒定的，應當按期到崗工作，否則以曠工論處。《員工手冊》解除勞動合同部分，第58項規定，1個自然年度連續曠工3日或累計曠工6日，公司有權解除勞動合同。張某在《員工手冊》學習及領取确認表中簽字，确認收到《員工手冊》。

裁判結果：

一審法院認為，張某于2019年8月15日起因頸椎病申請休病假，公司按照勞動合同約定，給予張某醫療期。公司通知張某複工時，公司給予張某的醫療期已經近20個月，超出勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中規定的，用人單位應給予職工的醫療期間。張某在收到公司第一次作出的《複工通知書》及《非因公負傷、因病勞動能力鑒定通知書》後，未于指定時間前往公司報到複工，亦未提交勞動能力鑒定申請材料，張某訴稱的公司未給其另行安排其他工作，其過錯并不在公司。公司再次向張某作出《複工通知書》及《非因公負傷、因病勞動能力鑒定通知書》，張某仍不報到，亦未提交勞動能力鑒定申請材料。張某主張有診斷證明無需勞動能力鑒定，缺乏法律依據。公司自2021年5月17日起，依公司規章制度計張某曠工，并無不當。公司《員工手冊》經民主程序制定，并對張某進行有效告知。張某已經連續曠工3日以上，嚴重違反公司規章制度，公司經征詢工會意見，作出與張某解除勞動合同通知書，并不屬于違法解除勞動合同，但該解除勞動合同通知書，應自張某簽收之日，發生解除雙方勞動合同的法律效力。張某主張公司向其支付違法解除勞動合同賠償金59450元，法院不予支持。

二審法院認為，2019年8月15日開始，張某因頸椎病申請休病假，公司按照勞動合同約定，給予張某醫療期。至公司通知張某複工時，張某的醫療期已超出勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中的相關規定醫療期。張某在第一次收到公司的《複工通知書》及《非因公負傷、因病勞動能力鑒定通知書》後，未按規定的時間報到複工，亦未提交勞動能力鑒定申請材料。之後，公司再次向張某發出《複工通知書》及《非因公負傷、因病勞動能力鑒定通知書》，張某仍不報到，亦未提交勞動能力鑒定申請材料。後張某僅向公司提交了診斷證明。公司自2021年5月17日起，依公司規章制度計張某曠工，并無不當。公司《員工手冊》經民主程序制定，并對張某進行有效告知。張某的行為已嚴重違反了公司的規章制度，公司經征詢工會意見，作出與張某解除勞動合同通知書，不違反法律規定，故公司不存在違法解除勞動合同情形，因此，公司無需向張某支付違法解除勞動合同賠償金。