董事長的勞動關系?對被集團公司派出董事的勞動關系如何認定，要依據勞動關系的要素來判斷構成勞動關系的基本要素有：一、勞動者與用人單位之間存在隸屬關系，僅有任命文件而沒有形成隸屬關系不能認定存在勞動關系；二、勞動者依法成為用人單位的成員，在用人單位從事的勞動屬于該用人單位的具體業務，以工資為主要生活來源，下面我們就來聊聊關于董事長的勞動關系?接下來我們就一起去了解一下吧!
董事長的勞動關系
對被集團公司派出董事的勞動關系如何認定，要依據勞動關系的要素來判斷。構成勞動關系的基本要素有：一、勞動者與用人單位之間存在隸屬關系，僅有任命文件而沒有形成隸屬關系不能認定存在勞動關系；二、勞動者依法成為用人單位的成員，在用人單位從事的勞動屬于該用人單位的具體業務，以工資為主要生活來源。
具體分析因素如下：
第一、就被派出的董事來講，其很多情況下代表企業所有權人的利益，很難說其與公司存在從屬關系；
第二、其是企業勞動制度的制定者和管理者，而不像勞動關系中處于被管理者地位的勞動者；
第三、其不受企業具體勞動制度的約束，不管理公司具體業務，僅依據《公司法》、公司章程的規定參加董事會，履行董事職責；
第四、其主要生活來源工資隻占很少一部分，大量收入來源于津貼、股權激勵、獎金等，而不是以工資作為維持生計的主要來源。
另一方面、董事較普通勞動者來講，顯然不是《勞動合同法》需要保護的弱勢群體。如果允許董事在被董事會免職後請求使用《勞動合同法》規定的經濟補償制度，顯然與《勞動合同法》經濟補償制度的立法目的不符；再者說，免除董事也并非像解雇勞動者那樣受用人單位合同解除權的法定限制。
因此，對于結合勞動關系的要素判斷，對于被派出的董事不是任職公司的勞動者，與任職公司之間不因任職關系而必然建立勞動關系。
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