陪産假如何落實?來源：工人日報“我們生了兩個孩子了，媳婦每次的産假和假期工資都能保證，我卻從來沒休過陪産假，公司沒人提，我也不知道該怎麼休”日前，在北京一家民營企業工作的周先生告訴記者，公司裡和自己同類情況的“奶爸”有不少，但很多男職工不僅沒休過陪産假，甚至“聽都沒聽說過”，我來為大家科普一下關于陪産假如何落實?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

陪産假如何落實

來源：工人日報

“我們生了兩個孩子了，媳婦每次的産假和假期工資都能保證，我卻從來沒休過陪産假，公司沒人提，我也不知道該怎麼休。”日前，在北京一家民營企業工作的周先生告訴記者，公司裡和自己同類情況的“奶爸”有不少，但很多男職工不僅沒休過陪産假，甚至“聽都沒聽說過”。

随着多孩家庭的比例上升，陪産假怎麼休，能休多久，如何能順利休上，成為許多職工關心的問題。

有假不敢請

自去年8月國家出台三孩生育政策以來，各地相繼啟動地方人口與計劃生育條例修改工作，密集出台鼓勵生育措施，增設或延長男性陪産假就是其中一項。記者梳理發現，各地修訂政策後男性陪産假天數在15天～30天不等，多地為15天。

“陪産假有助于緩解育兒家庭的負擔，使男性更好地參與到育兒過程中。”談及陪産假設立的初衷，中國勞動關系學院法學院院長沈建峰說道。

暨南大學教授盧馨的課題組，通過對110多個國家的鼓勵生育政策進行系統梳理、統計和分析後發現，帶薪休假是目前各國應用最廣泛且行之有效的措施，其次分别是津貼補助、托育服務、保障就業權益、稅收減免。

目前，陪産假這項制度在企業中已經有所覆蓋。智聯招聘近日發布的《2022上市公司人才需求及發展環境報告》顯示，上市公司招聘規模在新冠肺炎疫情後快速恢複，招聘薪資和福利均有優勢，其中男員工陪産假覆蓋率為87.5%，高于非上市公司5個百分點左右。

但在現實中，許多男員工卻沒有享受到這一福利。北京市總工會此前開展的調研顯示，41.78%的受訪職工沒有休過陪産假，39%的受訪職工不知道單位是否提供陪産假。雖然有些職工知道單位有陪産假，但擔心影響工作主動選擇不休，其比例達到64.53%。

在采訪中，不少男職工表示，他們不敢請陪産假，選擇以請年假、事假、加班倒休的形式來陪護妻子和嬰兒。“媳婦坐月子期間，即便有月嫂，家裡也總要有個人來協調，請假是必然的。”去年剛剛榮升“奶爸”的郭先生告訴記者，他當時用的是自己的年假。“因為公司沒人以這個名義請假，自己也擔心休陪産假會影響收入和考評晉升。”

誰來支付假期工資

在沈建峰看來，職工有假不敢請、企業不願批的原因之一，在于“假期期間的工資由誰支付”。

根據國務院頒布的《女職工勞動保護特别規定》，女職工産假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的标準由生育保險基金支付。

“而男性的陪産假工資，則由企業支付。企業的負擔增加了，男職工請陪産假的積極性也會降低。”沈建峰說。

3月7日，北京市海澱區人民法院發布陪産假相關法律案例。一則案例顯示，公司主張員工已休陪産假不再享受年假缺乏法律依據，判決向員工支付未休年假工資；另一則案例中，企業已向員工支付了未休陪産假期間的正常出勤工資，員工要求企業額外支付未休陪産假的經濟補償，于法無據。

針對陪産假期間的工資支付問題，今年北京市兩會期間，北京市總工會提交的界别提案就呼籲，将職工休陪産假期間的工資待遇“由用人單位支付”改為“由生育保險基金支付”，減少用人單位經濟負擔。

此外，記者注意到，産假和陪産假适用的法律法規不同，不僅體現在法律法規的位階上，也體現在對企業的違法懲罰程度上。

産假被明确寫入勞動法，“女職工生育享受不少于九十天的産假”。陪産假則不然，目前各地陪産假規定體現在省級人口與計劃生育條例中，不同省份對這一假期的稱呼也不同，有的稱為“陪産假”，有的則稱為“護理假”。

沈建峰表示，在現有法律法規架構下，即便用人單位未批準男職工的陪産假，相應的違法成本也較低，這使得男職工即便提出陪産假訴求，也很難得到有效的權益維護。

“剛性”還應增強

除卻工資支付問題，專家認為，陪産假是否“剛性”，休假天數和相關待遇是否統一，也影響着陪産假的實際落地。

“陪産假的設置，使得男女職工在生育休假問題上能夠被均衡看待，有助于減輕對女性的就業歧視。”沈建峰說。

但在調研中，沈建峰發現了這樣一種情況：有的企業允許男職工将未休的陪産假挪給女方，作為增加的産假。“這樣反而容易加劇對女性的就業歧視，與陪産假的設置初衷相背離，應增加陪産假的強制性。”

今年全國兩會期間，盧馨建議延長男性陪産假。在她看來，男女産假和陪産假天數差異的增加，會導緻男女職工因生育對工作造成的影響程度進一步拉大。

記者梳理發現，目前，全國各地陪産假天數不一、待遇不一。例如，北京市規定“男性職工享受陪産假十五日”，湖南省規定“配偶護理假時長為二十日”，而河南省則規定“給予其配偶護理假一個月”。在待遇上，有的省份将陪産假“視為出勤”，有的則規定“照發工資，不影響全勤”。

“各省規定文字表述上的不同，給企業留下了操作空間，可能會影響職工的全勤獎、年終獎等待遇。”在沈建峰看來，各地規定的差異化不利于制度的落地，陪産假的長度設置應與産假模式類似，即全國的天數和标準相對統一，各地根據實際情況有一定浮動空間。

記者在采訪中發現，目前，企業已經開始意識到，陪産假是男性求職時看中的待遇之一。

“現在，許多求職者都會詢問公司的陪産假規定，特别是30歲左右的男性求職者，其中不乏公司打算引進的骨幹人才。因此，公司不僅把陪産假作為人文關懷的一種體現，也把這個作為招聘時的一項競争優勢。”在北京一企業從事人力資源工作的丁先生告訴記者，“企業設有陪産假制度，更容易吸引人才。”