不簽訂勞動合同可以要雙倍工資嗎?近年來，勞動者的法律意識和維權意識較過去有了很大提高，在勞動權益受到侵害時，不再選擇沉默，而是通過法律途徑來維權，今天小編就來說說關于不簽訂勞動合同可以要雙倍工資嗎?下面更多詳細答案一起來看看吧!

不簽訂勞動合同可以要雙倍工資嗎

近年來，勞動者的法律意識和維權意識較過去有了很大提高，在勞動權益受到侵害時，不再選擇沉默，而是通過法律途徑來維權。

關于勞動争議，其中有一項是未簽訂書面勞動合同，用人單位應向勞動者支付雙倍工資。根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。那麼，用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，勞動者就能得到二倍工資嗎？在實務中，是不一定的。

有這樣一個案件，王某于2020年7月5日入職到A公司工作，從事人事專員工作，入職時未簽訂書面勞動合同。在2020年10月18日，雙方簽訂了書面勞動合同，該合同約定期限為2020年7月5日到2023年7月4日。2020年10月20日，王某向A公司提出離職申請并被批準。後王某以A公司未與其簽訂書面勞動合同，向當地的勞動争議調解仲裁委員會提出勞動仲裁申請，請求裁決A公司向其支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資的另一倍（也稱二倍工資差額）。經仲裁委審理，裁決A公司向王某支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。A公司不服，認為雙方已經簽訂了書面的勞動合同，雖然簽訂日期是在2020年10月份，但合同約定的日期是從王某入職日開始，應認定為雙方倒簽了勞動合同，是雙方的真實意思表示，并不違反法律法規的強制性規定，遂向法院提起了訴訟。

法院經審理認為，雖然勞動合同簽訂時間為2020年10月18日，晚于被告實際入職時間，但勞動合同内所記載的工作時間為2020年7月5日，可以将該合同視為對實際勞動時間的一種補充，且雙方均為勞動合同的主體，亦是雙方當事人的真實意思表示，不違反法律的禁止性規定，仍然屬于合法有效的勞動合同，應視為原、被告雙方已經在2020年7月5日簽訂書面勞動合同的意思表示。由此可以證實，A公司與王某在勞動關系存續期間，并無未簽訂書面勞動合同的事實。因此，對王某未簽訂書面勞動合同二倍工資的主張，不予支持。

本案中，雖然在王某入職時未簽訂書面勞動合同，但之後A公司與王某補簽了勞動合同，此種情況下，法院并沒有支持王某二倍工資的主張。因此，在實務中，法院是否支持勞動者二倍工資的主張，不會僅會看入職時是否簽訂書面勞動合同，還會結合案件實際情況，綜合确定是否予以支持。

通過這個案件，作者認為，《勞動合同法》第八十二條的規定，其立法目的不在于鼓勵勞動者獲得額外收入，而在于對用人單位違反勞動法律法規的一種懲罰，督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，保護勞動者合法權益。這裡就引申出對雙倍工資性質的認定，理論上有不同的認定觀點，一種認為雙倍工資就是法定的工資，從文義解釋角度看，雙倍工資就是工資，有明确的法律依據；另一種觀點則認為雙倍工資是一種懲罰性賠償，結合付出勞動與獲得報酬相對應的原則就能看出。作者更傾向于第二種觀點，因為如果将其認定為法定工資，勢必會違背收入與報酬相對應的原則，超出了勞動者與用人單位約定好的工資報酬，違背了意思自治。結合《勞動合同法》保護勞動者合法權益、維護勞動關系和諧穩定的立法目的，相信将二倍工資性質定義為懲罰性賠償更為合适。

實務中，确實存在大量的類似案件，個别勞動者以此為由，提起仲裁或訴訟，也确實得到了相應的賠償或補償。但由于多數勞動者對勞動法律理解存在偏差，以為自己也能獲得額外賠償，紛紛效仿，導緻了大量仲裁和訴訟案件的産生，不僅浪費了時間和金錢，而且加深了勞動者與用人單位之間的矛盾，不利于勞動者自身的成長和發展（存在某些勞動者以此為“職業”，通過仲裁或訴訟，謀取不當利益），不利于人力資源市場的健康發展，更不利于社會的和諧穩定。

當然，作者的觀點，并非不讓勞動者通過合法途徑來維護自身合法權益，而是建議勞動者在發現自身合法權益可能受到侵害時，理智看待，可咨詢專業機構或相關人士，待得到專業解答後，再主張也不遲。這樣不僅能夠有效率地解決争議、節省司法資源，同時也能較快地獲得相應賠償或補償，勞動者不會因攤上官司，而影響正常的工作和生活。

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