前言：

很多職場人從來不把勞動法當作一項技能，一遇到事，瞬間就傻。還有部分職場人，什麼事都不做，隻會說勞動法沒有用。就筆者認識的一部分大廠員工，他們現在已經把每天視頻打卡跟錄音取證作為一項日常工作來完成了。那些認為勞動法沒有用的人，請問問自己，在沒遇到裁員前，自己做過些什麼？

希望各位每天哪怕花5分鐘在“互聯網坊間八卦”上學一點點職場技能，看一個勞動案例，筆者就可以肯定，你足以幹掉80%混日子的職場人了。

一起來看看今天的案例。

北京法院日前公開王xx與深圳依時貨拉拉科技有限公司北京分公司勞動争議一審民事判決書，北京市海澱區人民法院判令貨拉拉公司支付王xx解除勞動合同經濟補償金、競業限制補償金等共計141978餘元。

原告向本院提出訴訟請求：

1.無需支付被告違法解除勞動關系賠償金120321.25元；

2.無需支付被告2020年10月10日至2021年1月10日競業限制補償金21657.83元。

事實及理由：

被告于2018年7月23日入職原告，擔任BDM職務，職責是監督、管理下屬的日常工作。被告在職期間存在嚴重失職行為，明知多名下屬BD存在虛假拜訪、僞造虛假業績等弄虛作假行為,不主動對下屬違規行為進行管理、糾正、追責,反而不主動上報,甚至包庇、縱容下屬弄虛作假，嚴重違反公司規章制度。被告的上述違規行為已違反《員工紅線管理制度》及《貨拉拉BD行為管理辦法》， 原告依據規章制度解除與被告的勞動關系符合法律規定，屬于合法解除，無需支付賠償金。被告并不是原告的高級管理人員或高級技術人員，不屬于競業限制适用對象，因此雙方簽署的《競業限制協議》屬于無效協議，原告無需支付競業限制補償金。綜上所述，為維護原告的合法權益,起訴至法院。

被告辯稱：

原告解除雙方勞動關系無事實依據,應支付違法解除勞動關系賠償金。被告在雙方勞動關系解除之後，一直未參加工作，原告應支付被告競業限制補償金。

法院認定如下 :

被告于2018年7月23日入職原告，擔任BDM。被告正常工作至2020年10月10日，原告于該日向被告發送《解除勞動合同通知書》，原告主張被告組内四名銷售( BD )存在虛假拜訪、虛假充值等違規行為，被告作為銷售負責人應該承擔管理職責。

2018年7月23日，雙方簽訂《競業限制協議》, 約定競業限制的期限為解除勞動合同之日起24個月内，并約定如被告遵守競業限制的規定，原告則向被告支付競業限制補償金。

2021年1月13日，被告向原告送達《解除競業限制通知書》

法院認為：

用人單位應當對解除勞動關系的合法性提交證據。

即便被告下屬存在違紀行為，被告也不存在原告所述的《貨拉拉BD行為管理辦法》第四條第二款、第六款及《員工紅線管理制度》第三條第二款、第四款的行為，故法院認定原告的解除行為違法，應支付被告違法解除勞動關系賠償金，朝陽仲裁委裁決數額符合法律規定( 24 064.25元x2.5年x 2倍= 120321.25元)， 法院予以确認。

雙方簽訂的《競業限制協議》合法有效，雙方應履行各自的義務，原告未提交證據證明被告違反了競業限制義務，故應支付被告競業限制補償金，雙方競業限制協議于2021年1月13日解除，故被告有權要求原告支付2020年10月11日至2021年1月10日期間競業限制補償金，朝陽仲裁委裁決數額 ( 240 64.25元x30%x3個月=21 657.83元)符合法律規定，法院予以确認。

判決如下：

原告深圳依時貨拉拉科技有限公司北京分公司于本判決生效後七日内支付被告王xx違法解除勞動關系賠償金120321.25元；競業限制補償金21657.83元；駁回原告深圳依時貨拉拉科技有限公司北京分公司的全部訴求。