最近，一位HR朋友向小編發了一封“求助信”...這位HR朋友目前在一家知名互聯網公司任職，前段時間她為公司成功招入了一名履曆優秀的營銷總監級别候選人，面試中候選人表現非常優秀，與崗位匹配度高。

但後來她在無意中卻發現這位新任營銷總監私下很有可能有一家屬于自己的電商公司…由于事情可能涉及到公司商業機密被洩露等問題，我們的這位HR朋友打算利用第三方背景調查供應商的途徑對其招入的營銷總監再次進行身份調查…于是這才向小編我進行“求助”...

這位HR朋友說到，她招入的這位候選人曾在多家知名電商公司任過職，工作經曆非常豐富。經過公司的層層面試，公司高層對其印象深刻，各方面都非常滿意，于是這名候選人順利進入到入職前的最後一個環節，也就是背景調查環節。

背調中，候選人的基礎信息沒有問題，但是背調公司對候選人進行商業利益查詢後，發現了破綻！

商業利益沖突是指候選人擔任了除簡曆上提到的公司之外的職務，包括擔任了某家公司的法人、股東和高管的記錄。絕大多數人力資源制度健全的公司都不允許應聘者有商業利益沖突記錄，因為已經發生太多起員工自己在外面開公司同時入職企業後利用職務之便輸送利益的案例了。

在商業利益查詢中，我們公司發現候選人名下竟然有多家公司，更令HR差點暴走的是，這多家家公司均與現在的公司存在競争關系。

如果候選人順利入職擔當高管，那麼他就可以拿到公司一手的數據和信息，作為競品公司，後果不堪設想！

很多人以為背調僅僅是查詢候選人的學曆、工作經驗、薪資報酬等，其實這隻是背調業務的冰山一角！

背調最易踩坑的三大誤區

為保證招聘質量，越來越多的企業開始實行背調來确保候選人的信息是否合法有效。但仍有一部分企業不以為然甚至踩入了背調的誤區。

1.隻對管理崗、特殊崗才需要背調

在國内，體量比較大的互聯網、金融、房地産、制造公司會采用背調，但是很多中小型企業認為背調沒有用，并且公司也沒有背調預算，所以隻有極個别的高管會做背調，其他中層和初級員工都直接安排入職，沒有背調流程。

2.背調流于形式

HR每天打出大量的招聘電話，都已經打到懷疑人生了，所以自己背調時沒有很多的時間跟背調證明人溝通獲取深度的信息，逐漸的“背調流于形式”就被傳開來。

另外，很多時候會遇到聯系候選人提供的上級同事，都是已經打好招呼的，如果沒有在背調溝通前列好訪談提綱，那麼獲取的都是正面評價，得不到有用的信息，或者遇到溝通時上級同事不願意多說的情況，也會讓HR覺得背調沒用。

一部分企業采用HR自行背調的方式，由于沒有充分的經驗和時間，HR背調時很難獲取到深入的信息，“背調流于形式”就成了普遍現象。

3.背調沒有參考價值

有些企業會覺得，背調上的證明人都是候選人提供的，無法确認兩者之間有沒有“串供”。就算沒有“串供”，企業HR在繁重的工作中也很難完成一個嚴謹的背調過程，這就導緻背調信息不一定真實有效。

逃離誤區的三個小妙招

1、如果企業實在沒有辦法對所有人都進行背調，那麼小編建議，以下職位一定要背調！

• 涉及資金相關的職位，如會計、出納、财務、投資類崗位；
• 涉及公司核心機密的職位，如COO、CTO、CFO、CMO、副總裁、董秘、人事總監、銷售總監、運營總監、風控總監、高級工程師、架構師、産品經理、薪酬經理、法務經理等；
• 職級不高但是職位重要的，老闆司機、秘書、助力等。

目前已經有越來越多的企業認識到背調的重要性了，包括國内頂級的金融公司早就開始對應屆生進行背調了。

2、企業HR自行背調的時候，重點針對以下三點進行重點審核！

①基礎數據調查，如身份信息核驗、重點人群信息比對核驗、教育背景、法院失信記錄核驗、商業利益沖突核驗等；

②工作履曆核實，了解工作時間、職位、離職原因、薪資、勞動争議等信息；

③工作表現訪談，對簡曆和職位要求充分分析和比對，列出訪談提綱并且預設證明人可能會給的答案，以便及時追問。

候選人在過去的行為、技能條件、性格特征、處理問題的能力，是可以預測他未來的行為的，因為人的經曆都是連續的，不會突然發生很大的變化。比如一個候選人是BAT出來的工程師，在面試的時候HR覺得這個人非常出色，通過了三輪面試，最後在背景調查時，結果卻出乎意料，候選人的前上級表示候選人能說會道，但是工作能力一般，效率也不高，在做項目的時候，他負責的工作經常不能準時交付。

3、确認背調結果客觀有效！

經常有HR提出，證明人都是候選人提供的，怎麼避免他們不串通好呢？

也有網友發帖道：“在面試一家新公司的時候，幾輪面試都通過了，最終卻在背景調查中出了問題被拒絕了，不知道什麼原因，離職時也沒有和公司有矛盾，是否有方法能夠挽回呢？不甘心放棄這個機遇，這年頭找工作實在不易。”其實有很多途徑去确保背調結果的真實性。

比如我們不要全部按照候選人提供的信息去做背調，不要僅僅聯系候選人指定的背調證明人，候選人提供了直接主管的信息後，我們要自己獨立去找到該司的其他人員，做信息的交叉比對。

部分HR由于沒有太多的時間完成一個嚴謹的背調過程，常常會直接聯系候選人提供的所有背調證明人，當然就會使得背調結果信息不真實。找到一個看起來不多的候選人已經很難了，再要找到候選人部門裡面的同事，得花費更多的時間，也就沒有辦法通過多方比對候選人指定的證明人是否提供的客觀真實信息了。對于背調的客觀性，背景調查的涉及的是其教育背景、工作履曆、工作表現、職業道德等相關内容，不會在個人隐私上刨根問底，而且對于工作表現的訪談，除了候選人自主提供證明人信息外，企業也可以選擇自主尋訪證明人的方式來了解候選人的工作情況。另外，對于訪談中出現的有出入的問題，我們也可以找其他的證明人進行驗證，看看是否合理。

企業HR不要全部按照候選人提供的信息去做背調，不要僅僅聯系候選人指定的背調證明人，還要根據候選人提供的信息，獨立自主的去找到該司的其他人員，做信息的交叉比對。對于背調過程中出現的不和諧聲音要多方考證，全面思量。

HR自主背調的注意事項

除了注意以上幾個誤區以外，企業HR在做背調時一定要注意以下問題：

1.與候選人簽署“背調授權書”，不侵犯其隐私

背調前要讓候選人簽署一份“背調授權書”，背調過程中還可能會觸犯到一些隐私，應該告知候選人，獲得允許和理解。

2.兼聽則明，偏聽則暗，全面了解

盡量自主搜尋候選人證明人以外相關的人，以保證背調結果的客觀真實。

合理的選擇第三方背調機構，事半功倍

不過，企業HR在自主背調過程中，可能會因為時間、精力、經驗、能力等各方面因素導緻背調出現問題。

很多企業HR并沒有豐富的背調經驗，往往花費很多的時間，最後得到的結果還不能保證完整性和準确性。

除此之外，背調環節中涉及的“高端”、“敏感”類的職位，這類候選人往往擁有豐富的履曆，需要核查的範圍就比較廣，這也讓很多HR望而卻步。

術業有專攻。所以，選擇一家權威的、有經驗的背調機構就顯得額外重要！

易職信，國内領先的雇前背景調查SaaS平台，可以在最短的時間内獲得客觀、公正、準确的核查報告。針對基層造假的情況，我們可以通過對就業信息核實的服務以及工作能力評估的服務對候選人進行多維度的核查與評估。

通過候選人所提供的信息聯系到相應的證明人，并且考證該證明人的身份是否屬實。通過與候選人的前雇主HR、上級、平級、下級、業務往來客戶等證明人進行溝通，比對候選人的入職時間、離職時間、職位職稱、薪資水平、工作表現以及離職原因等信息。并在此基礎上與各證明人進行訪談，對候選人的工作能力、工作态度、協作能力、領導力、品行操守以及出勤狀況等方面進行訪談與反饋并加以評估，最後作出客觀、準确的反饋，進行評分與評價，将反饋、評分及評價收錄于背調報告中，為企業雇傭抉擇提供強而有力的支持。

易職信隻提供背景調查服務，不牽扯、不涉及背調以外的服務，可以保證提供給企業的是客觀、準确、完整的背景調查報告。

而且易職信的信息渠道也是官方指定授權的，可以通過官方渠道進行全方位綜合檢索，核實到候選人的無犯罪記錄等信息，這是企業HR和獵頭公司辦不到的事。

這樣不僅能讓背調環節“快速”且“精準”，達到事半功倍的效果，幫助企業防範不必要的雇傭風險，還可以大大縮短背調周期，提高招聘效率。

為了降低招聘方面的風險，做好背景調查可謂重中之重。

來源：易職信背調（ezhixinbeidaio）

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