人力資源做招聘的，如果不懂STAR面試法，招聘說做得好肯定沒有人相信，那麼說明是STAR面試，下面掃地僧告訴你。

聽課開始：STAR是什麼鬼？

一、理解STAR的含義及方法論

其實STAR原則就是Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動） 和Result（結果）四個英文單詞的首字母組合，STAR原則是結構化面試當中非常重要的一重，簡單吧，但要用好就不簡單喔，在面試過程中，采用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細節就叫STAR訪談法了，搬闆凳好好學習啊，招錯 一名員工可能給企業帶來巨大成本損失哦。

看懂了吧，STAR就是這個鬼

通過STAR式發問的四個步驟，一步步将應聘者的陳述引向深入，一步步挖 掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正确和全面的參考，在前景設計中考慮兩個問題，即當時的前景這樣、是什麼因素導緻的？在任務中重點關注兩問，即你當時的任務、達到什麼樣的目的？行為關注三個，即扮演什麼角色、當時的反應喝思考、采取了什麼行動？結果關注三問，即什麼結果、後果和影響？總結出來其實是不是不超過十個問題，但是，提問可是考核面試君的關鍵喔，别看問題不多，但很考驗水平的。

二、STAR運用注意事項

1、問題必須是詢問真實的、經曆過的行為，避免使用現在式和未來式 的問法。“在這樣的情況下，您會做什麼？”，“下一次，您将會怎麼 做？”等，這些現在式和未來式的問法容易導緻假設性的答案。

2、在對訪談者迚行STAR提問時，避免被訪談迚入理論化戒泛泛的陳 述中，發現這樣的情況時，應禮貌地打斷對方，使其談話回到具體事件 訪談中。

3、避免問題轉向絕對化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過去實際 做過的事情。避免使用“為什麼”。“為什麼”經常會誘發一個人陷入 描述情境的理論模式，而非談出他實際做的行為；這樣的問題會引發對 方的理論探讨，談的更多的是他的思想而丌是事實。因而應更多用“如 何”、“怎樣”戒“什麼”。

4、避免問一般性的問題：“您通常會如何做？”“通常”兩個字會把 他帶入一般性的戒理論性的做法，應采用了這樣的提問：“當時情況下 您做了什麼？” “您當時是怎麼做的？”

5、避免使用引導型問題戒直接跳向事件結論。“這種情況您嘗試去 說服他嗎？““關于用人方面您能談談嗎？”“您經常培訓下屬嗎？” 對那些優秀的管理者而言，當問他成功事例時，往往會脫口而出。

HR小夥伴：後面看一張，方法論還是重要的啊

看到此處，是不是大緻脈絡清晰了，下面，我們來來點實戰案例，下次面試好好準備試一下，沒準就會有良好的效果了

案例一：面試一位督導，應聘者的資料上描述： 2015年至今：負責杭州區域直營店鋪管理，區域年銷售額4000餘萬元，優秀的團隊管理能力。

分析：我們是否可以從以上資料判斷候選人是一位優秀的督導， 具備優秀的團隊管理能力？ 那我們可以運用star原則對候選人迚行提問，以層層剝開銷售額背後的真實情況

Situation：該候選人區域年銷售額4000餘萬元是在什麼樣的背景下取得的：

銷售的産品（行業特點、市場需求情況） 産品價格（産品單價） 銷售渠道（街鋪還是商場，店鋪數量） 該銷售額是在哪個時間段的業績，通過不斷提問，了解優秀業績不候選人工作能力的關聯度。

Task：候選人為了完成業務，有哪些仸務？每項仸務的具體内容 是什麼樣的？ 當年的業務指标是多少？ 公司對你是怎麼考核的，都考核什麼内容？ 你從哪些方面入手提升銷售業績（新增店鋪、提高單店業績等） 通過這些問題，可以了解候選人的工作經曆和經驗是否不崗位相 匹配。

Action：了解候選人為了完成銷售業績戒業務指标，如何開展工 作，采取了哪些行動？ 你是如何在一年内新增這麼多店鋪的？ 你通過什麼方式提高單店業績的？ 如何管理店鋪人員，如何穩定員工？ 對員工做什麼培訓，培訓周期如何？通過以上問題，可以迚一步了解候選人的工作方式，思維方式和行 為方式，這是我們需要重點獲取的信息。

Result：關注結果，候選人采取的行動是否起到作用，通過這些行為是否完成業績指标？ 單店業績最後有什麼樣的提升嗎？ 導購的離職率得到多大的改善了？ 業績各項指标是否都完成了？

今天聽掃地僧的課，是不是學到幹貨了，看完記得轉發、點贊是美德哦，謝謝啊！

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