勞動合同糾紛調崗案例?案例來源：（2015）眉民終字第497号、（2016）川民再404号，下面我們就來聊聊關于勞動合同糾紛調崗案例?接下來我們就一起去了解一下吧!

勞動合同糾紛調崗案例

案例來源：（2015）眉民終字第497号、（2016）川民再404号

案例詳情： 2014年2月19日，金某應聘某公司倉儲主管職位時，填寫了《應聘登記表》。同日，該公司在《應聘登記表》中簽署了“試用期1-3月，試用期第一個月3500元／月，第二、三個月4000元／月，轉正4500元／月”和“請在入職後一個月内主動與人力資源部門簽訂勞動合同，否則後果自負”的内容，金某同時填寫了《入職登記表》，該公司加蓋印章。2014年9月18日，該公司作出了《關于原材料庫問題的處理通報》，指出：“原材料倉庫主管金某負有不可推卸的主要管理責任，即日起撤銷金某材料倉庫主管職務，配合公司聯合調查”，金某與公司主管進行了工作交接後離開公司。

金某申請仲裁，要求該公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資及違法解除勞動合同的賠償金、加班工資等，仲裁委裁決支持了金某未簽訂勞動合同的雙倍工資、違法解除勞動合同賠償金等請求。

公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，一審法院裁決該公司無需支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資、無需支付賠償金等。

金某不服一審判決，提起上訴，二審法院認為勞動合同是用人單位與勞動者協商一緻，對雙方權利義務予以明确并具有法律效力的書面文件。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。本案中，公司提交的《應聘登記表》和《入職登記表》具備了《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定的勞動報酬、工作崗位等實質性内容，且該《應聘登記表》、《入職登記表》形式上雙方簽名蓋章，内容上載明了金某的工作地點、工作報酬，故可以認定某公司履行了與金某訂立書面勞動合同的義務。同時金某作為某公司原材料主管也多次主持招錄員工，應當知道員工入職後應與公司簽訂書面勞動合同，某公司在《應聘登記表》和《入職登記表》中載明“請在入職後一個月内主動與人力資源部門簽訂勞動合同，否則後果自負”，充分說明了公司已履行了提示和告知金某與公司簽訂書面勞動合同的義務。故二審法院駁回金某上訴，維持原判。

金某申請再審，再審法院駁回其再審請求，維持二審判決。

《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：

　　（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

　　（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件号碼；

　　（三）勞動合同期限；

　　（四）工作内容和工作地點；

　　（五）工作時間和休息休假；

　　（六）勞動報酬；

　　（七）社會保險；

　　（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

評析：本案曆經仲裁、一審、二審、再審，最終還是确認了公司無需支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。雙方雖然沒有簽訂材料名稱叫勞動合同的文件，但《應聘登記表》和《入職登記表》具備了《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定的勞動報酬、工作崗位等實質性内容，且該《應聘登記表》、《入職登記表》形式上雙方簽名蓋章，内容上載明了金某的工作地點、工作報酬，故法院依法認定該公司履行了與金某訂立書面勞動合同的義務。現實操作中，用人單位與員工簽署的勞動合同文件名稱可能是其他的名字，但隻要具備了《勞動合同法》第十七條規定的必備條款，就是法律認可的書面勞動合同。因此本律師提示用人單位，簽訂符合法律規定書面的勞動合同并留存員工領取勞動合同文本記錄，才能從根源上降低未簽訂書面勞動合同的用工風險。