引子

在職場上，沒有任何人生來就是符合工作崗位要求的，員工必須經過培訓和上級的引導才能實現人崗匹配。但是如果上級不注意對員工的引導方式，而是采用難以被人接受的方式對待員工，那麼就很容易造成員工的離職。

工作中，批評下屬是必要的。但批評人的重度和頻次，十分講究，很多管理者會陷入一個誤區：由着性子來，覺得自己是領導，是正确的，想着怎麼批評就怎麼批評，下屬都得聽着。結果要麼把下屬罵跑，要麼使員工積極性受到打擊，消極工作。

那麼該如何正确批評下屬，讓組織更好地運行呢？

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1、趁熱打鐵，批評是為了進步

在錯誤發生之後，趁熱打鐵，及時批評反饋，明确指出錯誤，告知他不利後果、嚴重性和影響，給工作造成的損失，員工能即時收到反饋，認識錯誤，留下深刻記憶，能産生條件反射避免錯誤。管理者表明态度，可以不滿或者生氣，态度輕重，視情況而定，如果公司有規章制度可依，說明依照公司規章制度處理，語氣可輕些；如果不涉及處罰，語氣可重些，表明管理者态度，讓員工得到警戒。

遇到情況複雜的問題，不僅批評，還要針對錯誤與下屬一起分析并制定後續改善計劃或預防措施，并給下屬設定目标，使之有所覺悟與進步。這樣的批評才會赢得員工認同、感激與忠誠。

2、批評前查清事實，心中有數

一些管理者常常看見問題表象，便空口開炮亂打一通，易造成“冤假錯案”。批評下屬前，先搞清楚事實與原因，有的放矢，并給下屬辯解的機會。如果處理錯了、處理重了，事情就沒有回轉的餘地。不僅會傷了下屬，失信于員工。

3、不人身攻擊，不侮辱人，對事不對人

管理者批評絕不能用髒話罵人，人身攻擊，侮辱下屬。應該尊重員工，先肯定提出表揚，就事論事，再提出不足，把事與人分開，控制住生氣情緒的沖動。否則言語侮辱和謾罵，傷害員工心理情感，激發下屬的怨恨與對抗，影響管理，甚至員工覺得領導有問題，不值得跟随。

4、私下找個僻靜地進行批評，保留情面

人皆要面子，有自尊心，不要當着所有人的面批評你的下屬，容易讓員工心生反感，達不到批評指正的效果。可以找一間會議室或隻有你們兩人的地方單獨溝通，給下屬保留情面，足夠體面。

5、掌握批評火候，适可而止

批評輕話說重，重話說輕，事情越輕，批評要說重；事情如果很嚴重，把話說輕。批評是為了引導員工把工作做好，而不是為了發洩。當下屬已經誠懇地認識到錯誤時，可就問題讨論處分方案和後續的預防措施，否則下屬已經知錯，而管理者不斷發飙，沒完沒了，員工反而可能與領導争執。

6、以身作則，責人先責己

管理者是員工的榜樣和标準，管理者應該以身作則。有時，批評之所以起不到效果，是因為批評者啟動了被批評者的心理防禦機制。你說他不好，他覺得你也一般。下屬犯錯，上級也有責。因此，管理者在批評之前，先自檢自身：規則規定是否提前告知？資源是否提供？指導跟進是否提供？如果事事都提前告知，那麼下級犯錯，領導進行批評指正。

7、界定好懲罰

批評下屬的時候，界定好懲罰的處罰力度和懲罰周期，懲罰完了還能不能愉快相處。強調一下，一定要表現出受罰之後到此為止的意思。因為再重的懲罰隻要罪刑相抵，大家都能接受，以後還能好好幹。界定懲罰的範圍，這樣才能實現批評的真正目的。

8、批評後跟進與鼓勵

批評後，當員工對他錯誤行為進行改進，管理者适時提供贊美、鼓勵和安慰，員工體會到是被領導看見和重視的，會心存感激，會更加積極地工作。