近年來，随着“二胎”“三胎”政策陸續放開，女性在享有生育多胎選擇的同時，懷孕等導緻的職場歧視頻頻發生，令不少女性萌生職場危機感，對生育二孩、三孩望而卻步。那麼，現實生活中，職場女性遭受就業歧視時，該如何維護自身合法權益？

2019年2月，朱女士應聘成為了某科技公司人力資源部經理。随後，雙方簽訂勞動合同約定：勞動合同期限自2019年3月12日起1年，試用期3個月，工作内容為人力資源工作，基本工資為1.4萬元/月。

朱女士入職後不久便懷孕了，因孕期檢查等多次請假。2020年1月，朱女士因羊水過少、妊娠合并貧血等原因住院治療，5日後出院，醫生建議休息一周并開具了醫療證明書。出院當日，朱女士便通過釘釘發起了1周的病假申請并上傳了醫療證明書，但未獲批準。

令朱女士意想不到的是：幾日後，公司便将其崗位調整為了行政助理，月薪也由1.4萬元降低到了隻有4千元。更令朱女士氣憤的是：5天後，公司又以朱女士在沒有與管理層進行有效溝通的情況下未到崗上班，形成曠工事實，工作上嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害為由，決定與朱女士解除勞動關系。

因為懷孕，不到半個月的時間，接連被調崗和解除勞動關系，朱女士感覺受到了歧視，在生下孩子後越想越覺得生氣。為了維護自身合法權益，朱女士向勞動仲裁委員會申請了仲裁。該科技公司因不服仲裁裁決，向桐廬法院提起訴訟。

桐廬法院經審理認為，該科技公司雖然未批準朱女士的病假，但結合朱女士之前的請假及住院情況來看，朱女士并非無正當理由不到崗，不能認定朱女士曠工，且公司提供的證據尚不能認定朱女士存在嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的行為，因此，公司屬于違法解除勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條的規定，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止，即哺乳期屆滿之日止，故朱女士有權要求繼續履行勞動合同至哺乳期屆滿之日止。

最終，桐廬法院依法判決該科技公司給付朱女士産假期間工資及被停發的工資損失、餐補、未休年休假工資報酬等共計19.6萬餘元，并為朱女士繳納停發工資期間的社會保險等。

該科技公司不服一審判決，向杭州中院提起上訴。杭州中院經審理，裁定駁回上訴，維持原判。

法官提醒

我國對女職工實行特殊勞動保護，規定婦女享有與男子平等的就業權利，目的就是消除對女性勞動者的就業歧視，為女性勞動者提供公正、平等的就業機會。在錄用職工時，除國家規定的不适合婦女的工種或者崗位外，用人單位不得以性别為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用标準，用人單位應當尊重和關愛處于孕期、産期、哺乳期的女性勞動者，着力于構建和諧的勞動關系。當女性勞動者合法權益受到侵害時，可以先與用人單位進行協商，如協商不成，可以向勞動監察大隊投訴、舉報、申訴，或者依法向勞動人事争議調解仲裁機構申請調解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。

法條鍊接

《中華人民共和國勞動法》

第二十九條 女職工在孕期、産期、哺乳期内的，用人單位不得依據該法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十二條 女職工在孕期、産期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第四十條（無過失性辭退）、第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。

《女職工勞動保護特别規定》

第五條 “用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

《中華人民共和國婦女權益保障法》

第二十三條 “各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的内容。”

第二十六條 “婦女在經期、孕期、産期、哺乳期受特殊保護。”

第二十七條 “任何單位不得因結婚、懷孕、産假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。”

轉自：桐廬法院

來源： 浙江廣播電視集團