【導言】

如果發現自己被公司移出公司微信群、工作群等，或者發現自己的指紋沒有辦法進入公司等，與公司交涉未果，這種情況，可以認為是公司的“變相解雇”或者通過“冷暴力”逼迫勞動者自動離職嗎？

萬一真的出現了類似情況，勞動者應該怎樣維權？

帶着以上問題，我們下面來看一則真實的案例。

【案例】

2008年5月，王軍入職廣州某公司，任質檢員。

2018年3月19日下班時，王軍（化名）接到公司人事部經理口頭通知，因其工作失誤造成公司經濟損失，明日起不用再回公司上班，并要求王軍交回工作電腦，當晚，王軍被移出了公司的QQ及微信的工作群。

2018年3月20日，王軍正常回公司上班，發現自己已經被删除了上班指紋打卡考勤的權限，沒有辦法通過指紋打卡進入公司，隻能尾随其他同事進入。

當日，王軍找到人事部經理交涉，人事部經理表示公司已經沒有合适的崗位提供給王軍，并建議王軍自己辭職，提一個大家都能接受的補償金額，雙方解除勞動合同。王軍希望公司能夠就解除勞動合同一事，向其出具書面的文件，并要求公司按照“2N 1”（即21個月工資）的标準向其賠償。人事部經理提出給予王軍1N（即10個月工資）的補償，王軍并未同意。

2018年3月20-23日，王軍每天都有回公司，公司将其安排到某角落，未有作工作安排。

2018年3月24日起，王軍即未再回公司上班。

（上述均為法庭已經查明的情況）

2018年3月28日，王軍認為公司違反解除勞動合同，提起勞動仲裁，要求确認勞動關系及要求公司按照21個月的标準向其支付違法基礎勞動合同的賠償金。

【分析】

在對案例分析之前，我們首先來看看用人單位在什麼情況下可以合法地與員工解除勞動關系。

根據我國《勞動合同法》的規定，非勞動者自願辭職的情況下，用人單位可以與勞動者解除勞動關系的情形有以下：

一、用人單位可以解除勞動合同，且不需要支付經濟補償或者賠償金的情形：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，緻使勞動合同無效的；

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

二、用人單位可以解除勞動合同，但需要支付經濟補償（按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資的标準）的情形：

1、用人單位向勞動者提出解除勞動合同，與勞動者協商一緻解除勞動合同的；

2、固定期限勞動合同期滿，用人單位方面不同意續訂的；

3、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

4、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

5、客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

6、經濟型裁員（《勞動合同法》第四十一條規定，不常見，此處不作具體展開叙述）。

通過分析以上案例，結合以上法律規定，我們可以得出以下結論：

一、公司存在單方面與勞動者解除勞動合同的意願。

1、公司有通知員工不用上班。

公司的人事部經理口頭向員工明确提出明日起不用回公司上班。

2、公司取消了員工的打卡權限。

指紋打卡系統是公司的門禁及考勤系統，公司取消員工的打卡權限，實為取消員工進入公司工作資格、不再對員工作考勤的性質。

二、雙方的勞動合同已經實際解除。

結合公司人事部經理已于2018年3月19日通知員工從次日起不用回公司上班，且于當天已收回員工的工作電腦，結合員工從2018年3月20日起已被取消指紋打卡權限，及在員工于2018年3月20-23日已進入公司的工作環境内，但公司也不安排員工工作崗位的情況，足以認定公司已于2018年3月19日解除了雙方的勞動合同。

三、公司本次與員工解除勞動合同，不屬于勞動合同法規定的用人單位可以與員工解除勞動關系的情形，屬于違法解除勞動合同。

從案例中，公司本次與員工解除勞動合同，不符合我們以上總結的屬于勞動合同法規定的可以與員工解除勞動合同的情形。

從員工與公司人事部經理的對話，也可以看出，員工要求賠償21個月工資，公司隻同意補償10個月工資，雙方也未就解除勞動合同一事達成一緻的意見。

因此，公司本次與員工解除勞動合同，屬于違反勞動合同法規定解除勞動合同的情況。

綜合以上分析，公司在不具有《中華人民共和國勞動合同法》規定的用人單位可解除勞動合同的情形下，于2018年3月19日解除了雙方的勞動合同，屬違法解除雙方的勞動合同，依據我國《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償标準（即：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付）的“二倍”向勞動者支付賠償金。

因此，本案中，一審法院判決，公司應向員工支付違法解除勞動合同的賠償金。

【案例索引】：（2018）粵0104民初34524号

【結語】：

當然，本案雖有一定的借鑒意義，但并非所有的“被移出工作群”、“被删除門禁指紋”等情況均屬“變相解雇”，在分析問題的時候，還是需要結合實際的情況。

在非自願提出辭職的情況下，如果勞動者遭受用人單位單方提出解除勞動合同，勞動者可以結合自身具體情況，看看用人單位提出的解除事由，是否符合我們以上總結的《勞動合同法》規定的用人單位可以解除勞動合同的情形，從而判斷自己的維權方向。