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當衆責罰，能樹立權威，也可能會趕走員工

夏季，單位迎來了最為黑暗的一段時光，直屬領導與下屬之間的關系，呈現出了一種上不管下、下不理上的水火之勢。日常工作表面上進行得十分有序，但實則每個月都會有人員流失，這讓公司頂層的領導們十分頭疼，不得已安排了小王進行深入了解。

在這個過程中，員工對單位的體系機制沒有怨言，對領導的管理也沒有絲毫抱怨，但每天休息的時候，總是會聊出這樣的幾句話。

“咋樣，今天沒出什麼錯吧？”

“真好啊，又是風平浪靜的一天。”

化身成為員工的小王，聽到了風平浪靜四個字，才忽然意識到，在這種平靜的辦公室之中，領導與員工的距離實在是把握得太遠了，即便是他這個卧底，也不知道平時的工作到底是做給誰看的。

但很快，那個很遙遠的領導，因為某員工的一次錯誤，瞬間又回到衆人面前，展開了一次毫不留情的當衆責罰。讓小王感到意外的是，被責罰的員工并不是犯了什麼大錯，且其他員工也沒有因此而引以為戒，反而是更加的同仇敵忾。

“咱們是大公司，多少人擠破頭都想進來，不過他們不知道，裡面的人其實都想走。”

“所以你這個小菜鳥才能擠進來，你也看到了，我們這個領導官威太大，平時不正眼看我們，但是一犯錯肯定會指着鼻頭來罵，搞得好像我們真的怕他似的。”

“當然了，這其實也沒什麼，畢竟人在屋檐下能忍則忍，忍不下去就隻有走人了嘛。”

聽到了同事的這些心裡話，小王大概也清楚了整個單位的環境，特别是對他這個新人來說，感受到這種氛圍，是最為緻命的。

于是小王在回到總部之後，與高層進行多次商議，以個人名義下發了一份文件給這位領導，也算是一份最後的警告與提醒。

“人才是團隊最重要的資源，任何事情，應以員工作為考慮的重點。”

“批評與誇獎同等重要，打壓與激勵應齊頭并進。”

在職場工作中，領導者樹立威信能夠更好的管理團隊，這是一個不争的事實，因此我們常常能夠感受到領導身上的氣場，給我們帶來一種距離感。但如果領導者手中隻有權威，而沒有信任，那麼就構不成威信二字，就會讓這種距離感帶來負面影響，這是一些領導者對于威信所存在的誤解。

接下來，我們就以領導者對威信的誤解進行分析，理解與糾正。

01威信，是權威與信任

1、示例

陸生是個很講規矩的人，他通過兩年的循規蹈矩，利用自身的本事成功晉升成為了小領導，掌管手底下的十幾名員工。而後陸生繼續以他自身的方式，要求所有員工必須要守規矩，以此來完成團隊管理的本職任務。

在陸生眼中，不管員工犯下的錯誤是大是小，隻要違反了規矩，那就是不可饒恕的，他通過這種死守規矩的方式，建立起了龐大的威懾力，幾乎所有人都怕他，但是卻沒有一個人不罵他。

久而久之，團隊表面上其樂融融，但是卻沒有人真正的跟随在陸生身後，時常會有人員辭職離去，緻使陸生建立起來的權威、氣場統統失效，失去了意義。

2、具體表現

威信是每個管理者、領導者都必須具備的條件，這種條件并非與生俱來，而是通過後天培養而成。當職人坐上一定的位置之後，就能利用職權來樹立威信，但如果運用的方式出現錯誤，就有可能會引發許多不良的影響。例如以下幾個表現：

• 我說什麼就是什麼的霸權主義。說一不二果敢幹脆，某種意義上講可以算是較好的職人特點，但如果将這些特點利用來樹立威信，未必就能取得很好的效果。因為一名出色的領導者，在做安排、做選擇、做決定的環節中，都必須要有集思廣益的過程，才能做到以人為本，讓能同時樹立起權威與信任。
• 錯誤理解職場上的雙赢之道。團隊與員工之間的雙赢，是團隊給予員工一定薪資福利，而後員工付出勞動力為團隊做出成績。員工與領導之間的雙赢，是員工做出成績後，領導可以為員工獲取更多的福利。而領導想要反過來通過員工建立威信，那麼領導就必須要給員工付出、或者做到些什麼，才能得到員工的回饋。當領導者隻知道利用職權樹立權威，而無法真正獲得員工的信任，那麼這種雙赢是不存在的，領導者一輩子也不可能建立起真正的威信。

威信，說白了就是權威與信任，或者威懾與信任。一名出色的領導者，不僅能夠利用職權，讓員工們都懼怕自己，也能讓員工們在懼怕自己的同時相信自己，從而起到建立威信的真正目的。

3、學會變通與包容

現如今的團隊管理，講究的是人性化，不論是任何管理手段或者管理方針，都必須要圍繞這一點才能取得最大的成效。同樣道理，領導者在樹立威信時，一樣要講究人性化，才能夠讓建立起來的威信發揮出最大的成效。

• 人性化管理，就是學會變通。學會變通的意思即是掌握“一問多答”、“一事多寫”、“一物多用”等發散型思維，在利用職權作出決定之前，應當對事物的本質進行多方位的思考，顧及到各方面的影響，改變一如既往的行事風格，從而采取最為有效的方案，避免一些可以避免的影響。
• 人性化管理，就是學會包容。俗話說人非聖賢孰能無過，工作中員工犯錯在所難免，或者說員工之間有優劣十分正常，身為領導者應當明白這一點。并且對這些不足之處進行客觀看待，一些無關緊要的事情，應該學會包容它們，給予員工更多的空間，才能在樹立權威的同時，獲取員工們的信任。
• 建立威信，要利用人性化管理。人性化管理的本質，在于以人為本的進行人本管理，因此領導者在做決定之前，應當多以員工為考慮的重點。領導者無論是想要做出成績，還是想要樹立權威，都必須要在“人”字上下功夫，因為如果樹立起了權威，手底下的員工卻跑光了，那還有什麼意義呢？

學會變通、學會包容，能讓領導者的格局、氣度随之提升，也能讓管理者更好的利用人性化管理，來建立起更牢固的威信，從而更好的去管理團隊。

02威信，是批評與誇獎

1、示例

員工們總是犯下同一個錯誤，小劉作為領導實在是忍無可忍，舉行了一次會議，對近期犯錯的員工進行當衆責罰，目的是為了引起大家的重視，也表示出自己的立場與态度。

但令小劉百思不得其解的是，員工們不僅沒有引以為戒，甚至是在私底下傳出了許多風涼話，似乎犯下這個錯誤已經成了家常便飯，責罵他們反而是錯誤的。小劉無法理解員工們的心思，卻也無法看到一個十分緻命的現實，那就是員工所犯下的錯，對工作的影響微乎其微，根本就不需要當衆責罰這麼興師動衆。

小劉對威信的誤解，在于以為批評員工，就能夠表明立場展示權威，這種誤解，往往就會讓領導對員工的批評，出現适得其反的效果。

2、具體表現

在職場工作中，領導者對員工的批評與誇獎應當是并存的，如果說領導者隻看到了員工們犯下的錯，而看不到員工們所作出的成績；針對員工的錯進行批評，不對員工的成績進行誇獎，那麼這種批評往往就會取得負面效果。例如以下幾個表現：

• 錯了就是錯了，不用找借口。不給員工辯解的餘地，可以說是職場上最為常見的現象，很多員工也是啞巴吃黃連有苦說不出，這種情況下所受到的委屈會逐漸累積，直到員工再也無法忍氣吞聲的時候，就會毅然決然的選擇離職。
• 不論大錯小錯，錯了就批評。糾正員工的錯誤，才能提升員工的工作能力，這是每個領導者的想法，這種想法實際上是對的，但如果隻知道一味的挑員工毛病，任何錯誤都要拿出來批評指正，那麼給員工帶來的心理陰影是極大的，反而會大大影響到員工們的工作能力。
• 有罰沒有賞，不能賞罰分明。對員工進行批評指正，是領導者的職責，可為員工謀取更多福利，也是領導者的職責，如果領導者隻重批評指正，而無法滿足員工的更多需求，那麼員工心理也會産生不平衡。

員工的不滿與抵觸，一部分是因為單位的體系機制，一部分是因為管理者的管理方式。當領導者無法做到正确的批評與誇獎，就無法樹立起正面積極的威信，就會使得員工産生不滿或抵觸心理。

3、學會恩威并濟

俗話說打一棒給一顆糖，才能取得真正的效果。對于一名出色的領導者來說，不僅能夠很好的批準指正員工的錯誤，還能夠讓員工心甘情願的服從管教，使得領導者所建立起來的威信，真正發揮出應有的作用。而想要做到這一點，就要學會恩威并濟。

• 對于比較難管的員工。應當先給予一些誇獎，對他進行認可，獲得他的信任與尊重，再對他的不足之處進行批評指正。
• 對于比較老實的員工。應當先對其不足之處進行批評指正，再對其工作進行認可，獲得他的信任與遵從。
• 對于較輕的錯誤。應當有選擇性的做出決策，适當的睜一隻眼閉一隻眼，展示出一名領導者應有的氣度與格局，獲取員工們的認可與信任。
• 對于較重的錯誤。應當有選擇性的做出決策，私下批評要嚴厲，當衆指責要連帶大衆，并且要将部分責任承受下來，給予員工一定的反思空間，獲取員工的認可與信任。
• 批評與誇獎之後，一定要進行指導。不論是在什麼情況下對員工進行批評指正，領導者在事後都要對員工的錯誤進行指導，這樣才顯示出領導是在幫助員工解決問題，而不是故意刁難員工，給予員工一定程度的心理安慰。再者放任員工自己去改正問題，員工若無法改正，那麼這次批評指正就失去了意義。

批評與誇獎同時進行，既能收買人心又能改正錯誤，是一名領導者在樹立權威時最好用的方式。對員工進行批評與誇獎，應當結合當下的各種情況，來做出最為正确的抉擇，才能真正做到恩威并濟，樹立積極正面的權威與信任。

03威信，是距離與分寸

1、示例

剛剛晉升成為經理的小王，為了樹立起屬于自己的威信、氣場，刻意的和員工們拉開了距離，展現出十分嚴厲的形象，并且對工作也做到了一絲不苟。

但讓小王意想不到的是，員工們并沒有因此而發生什麼改變，他們依舊抱團工作，對周圍的一切同仇敵忾，似乎小王的存在與否并不是很重要。

小王的刻意而為，雖然确實是營造出了一種氣場，但實則這種氣場形同虛設，不僅起不到權威的威懾力，也無法獲得員工的信任，緻使他身上的威信僅僅是虛有其表。

2、表現

領導者為了在團隊中樹立起權威，往往會利用手中的職權或職位之便，将自身與員工進行區别對待，從團隊當中抽離，這實際上就是最愚蠢的做法。

其一：領導者無法真實的對團隊進行觀察，無法正确的評判員工的好壞對錯，批評與獎勵也将失去公正性，從而無法樹立真正的權威與信任。

其二：領導者本身是團隊中的領頭人，刻意讓自己高高在上脫離團隊，就有失職失察、虛榮心過剩的嫌疑。

其三：員工們朝夕相處，即便是相互競争也會報團取暖，領導不将員工當自己人，那麼員工們也不會将領導視為自己人。

樹立權威與信任，建立起積極正面的威信，是領導者進行團隊管理的重要武器，但是這種武器并不是刻意營造就能獲得的，而是通過日積月累疊加而成的。

當領導者無法注意到這一點，就無法把握好與員工的距離，還有做事的分寸，緻使自身的威信無法樹立，也就無法利用這種威信，來管好團隊。

3、學會把握距離，學會做事的分寸

在職場中，上下級之間是有一定的距離的，正确來說，員工也希望能夠和領導保持一定的距離，但是這種距離卻需要保持在一個安全範圍，否則領導就會看不見他們的工作。利用反向思維進行思考，就不難得出這樣一個結論：領導想要利用距離營造權威，必須要保持在安全範圍之内。

• 什麼是安全範圍？對于員工來說，他們不希望領導看不到他們的工作，但是希望領導看不到他們的錯誤。那麼反過來講，領導就必須在一個看得到員工工作的位置上，并且學會第二部分的恩威并濟，兩者結合起來就是一種安全的距離。
• 什麼是做事的分寸？對于領導者來說，職責就在于團隊管理，那麼你所做的事情都必然與團隊相關，面對員工個人的對錯，應當把握一個分寸，那就是不會過分影響到團隊的工作。凡事以團隊進行考慮，以對團隊的影響來進行決策決斷，就是領導者做事需要遵守的分寸。
• 距離恰當，處事合理，便能樹立威信。員工希望能夠獲得領導的賞識，那麼領導就對員工的工作進行觀察與認可；員工希望能夠獲得更多的發展機會，那麼領導就會員工的一些錯誤進行容忍并且指正指導，給予員工更多的發展空間。兩者相互結合，長久以往便能樹立起積極正面的權威與信任！

有距離、有分寸，是一名合格的領導者應該具備的基本素質。當領導者能夠不時的出現在員工視線之中，某種程度上講就能起到威懾的作用；當領導者能夠不時的對員工進行合理的批評指正，就會逐漸增強這種威懾力；當領導者對員工不吝賜教、改正他們身上的錯誤時，員工對領導者會越發的認可與信任。形成權威與信任并存，領導者才能樹立起最終的威信。

威信，實際上就是領導者的權威、與員工對領導的信任。

領導者可以利用職權來打造權威，但這麼做未必就能獲取員工的信任。

而如果利用變通與包容、恩威并濟、把握距離與分寸三個階段，領導者就可以在日常的工作之中，慢慢的建立權威，獲取信任，赢得最後的威信，使得團隊管理更為簡單。

通過這篇文章，希望能夠幫助到職場上的朋友，改正一些濫用職權的錯誤，重新對威信二字進行了解與定義，使得日後的團隊管理更為便捷。

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