原告自1998年至今在被告單位工作，2011年3月16日雙方簽訂無固定期限合同，合同約定原告日工作時間為8小時，每周工作5天，并約定原告在合同期限内享受國家和自治區規定的法定節假日等帶薪假期。2017年開始，原告在被告處擔任運行維護部主任一職。2021年9月30日，原告與被告簽訂自主創業合同，為期三年。2018年1月至2021年9月期間，原告在法定節假日期間被安排值班共計20天，被告按照每天100元至50元的标準給原告發放了法定節假日值班補助共計1850元。2021年12月31日原告以被告少發法定節假日加班工資及2021年6月、9月工資差額為由向市勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，2022年2月28日，市勞動人事争議仲裁委員會作出仲裁裁決，裁決由被告給原告一次性支付法定節假日加班工資5570元；原告的其他仲裁請求不予支持。因該仲裁裁決為終局裁決，被告向市中級人民法院提起撤銷勞動争議仲裁裁決申請。市中級人民法院于2022年4月25日作出民事裁定，撤銷市勞動人事争議仲裁委員會仲裁裁決。

劉某向法院起訴請求：1．判令被告向原告支付2018年1月1日至2021年9月30日期間的法定節假日工資17796元；2．判令被告支付原告2021年6月份工資差額225元及2021年9月份工資差額161元。

一審法院認為，本案的争議焦點：1．被告單位在2018年1月至2021年9月期間安排原告在法定節假日期間上班屬加班還是值班？2.2021年6月份、9月份被告是否按照最低工資标準向原告發放了工資？

關于第1個争議焦點，市中級人民法院在民事裁定書中已對原告加班的形式等進行了分析認定，确定原告在該期間的上班為單位安排的值班，且被告已向原告發放了50元至100元的值班補貼。二審經審查與市中級人民法院該裁定中認定一緻。對原告庭審時提供證據隻能說明即便是值班期間，出現故障時還需值班人員予以處理，并不是說值班期間就什麼工作不幹才能與加班予以區分。故原告的該訴訟請求不能成立。

關于第2個争議焦點，也是原告的第二項訴訟請求，要求被告支付其2021年6月份及9月份按照最低工資标準支付差額225元及161元。被告提供證據證實2021年6月份已按照最低工資标準向原告發放了工資，當月支付工資1435.67元，确實低于當時最低工資标準，但事後被告又給原告補發了44.33元，與當時市原州區的最低工資标準相符。2021年9月份也是按照當時最新調整市原州區最低工資标準給原告支付了工資。故原告的該項訴訟請求亦不能成立。

一審判決：駁回原告劉某的訴訟請求。随後原告劉某提起上訴。

二審認為，原告主張的2018年1月至2021年9月期間法定節假日上班是加班還是值班是本案是否認定支付加班工資的關鍵。被告對原告在法定節假日工作20天認可，但認為，原告在法定節假日是履行值班義務，不是嚴格意義上的加班，單位按規定已經支付了值班補助。“值班”與“加班”雖然隻是一字之差，卻含義不同。加班是指勞動者根據用人單位的要求，在8小時之外、休息日、法定節假日等時間從事生産或工作；值班是指勞動者根據用人單位的要求，在正常工作日外擔負一定的與勞動者本職工作無關的工作，主要因單位安全、消防、節假日需要，由單位臨時安排或制度安排。

認定值班還是加班，主要看勞動者是否繼續在原來崗位上工作，或者是否有具體的工作任務。值班用人單位支付的是值班津貼而加班用人單位要按照國家規定的日工資對待。本案中，從雙方提供的安全播出值班績效獎發放表、節假日值班安排表和節假日績效獎發放表等證據看，被告對法定節假日值班以發放值班通知的形式安排，通知明确是安全播出值班，且不同的部門均安排值班。被告公司雖然是有限責任公司，但肩負着轄區的廣播電視網絡的建設、改造、經營管理工作，一定程度還受上級或主管部門的制度約束，法定節假日值班是根據工作制度的要求由用人單位安排的，且被告單位在法定節假日安排值班是根據上級主管部門制度要求，并不涉及原告一人及個别現象，涉及面廣。

原告在法定節假日上班應認定為值班，被告按照規定在原告值班後，以值班補助、值班績效獎的方式發放了值班報酬。故一審認定原告在法定節假日上班為值班并無不當，至于原告一審提供的故障維修單十張，欲證明法定節假日其上班從事本職業務工作，但該證據大部分沒有書寫年度，不能證明其要證明的目的。故原告的上訴理由不能成立，二審不予支持。

二審判決：駁回上訴，維持原判。