記者：在各類假期工資争議中，職工幾乎人人都會碰到的是年休假。請問，年休假工資的争議有哪些？

原上海市勞動人事仲裁委仲裁員、上海保華律師事務所潘麗娜律師：年休假經過多年實踐，已被絕大多數單位所認可。其主要争議是計算應休未休年休假折算工資的基數。基數确定後，年休假的三個特殊問題均可順利解決。

第一個問題，職工跳槽進入新用人單位第一年未滿，能否休年休假？

根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。目前，職工跳槽到新用人單位第一年，工齡如連續計算，滿一年則可享受5天年休假；如果分段計算，則隻能算累計，到新用人單位第一年無法享受年休假。究竟如何算？按上海目前做法，即職工上一用人單位工作結束日，下一用人單位工作即開始，期間無中斷，可視為連續計算。如果兩者之間有中斷期，哪怕隻有一天，則隻能算累計，不能算連續。

第二個問題，用人單位解除職工勞動合同，未休完的年休假怎麼辦？

目前的争議焦點是用人單位認為年休假未休是職工造成的，不休自動作廢。而職工認為，未休年休假，用人單位要麼安排休息，要麼支付工資補償。事實上，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

如果是勞動者主動提出辭職，可能有以下情形：一種是勞動者依據《勞動合同法》第三十七條，提前三十日書面形式通知用人單位解除勞動合同，這樣用人單位可以在通知期内安排職工休假，用人單位可以安排而不安排的，應當支付勞動者相應的工資報酬；還有一種是勞動者依據《勞動合同法》第三十八條，單方解除勞動合同，一旦其解除勞動合同的理由成立，勞動者無需提前通知解除，即用人單位由于其自身原因造成未安排當年度年休假的，應當支付勞動者相應的工資報酬。

如果是勞動者違法解除勞動合同，用人單位無法安排勞動者休年休假是勞動者的原因造成的，那麼，用人單位無需支付勞動者相應的工資報酬。

第三個問題，勞動者休年休假期間，用人單位可以扣除全勤獎嗎？

有些用人單位認為，全勤獎系指全年無一天休息或休息幾天扣除幾天才能拿到的獎勵，職工享受年休假未上班，當然應該扣除這部分全勤獎。而職工認為，休年休假是法律賦予勞動者的權利，不能算缺勤。

就目前來說，法律明顯站在職工這一邊。《職工帶薪年休假條例》第二條明确規定，職工的工資收入不受休年休假的影響。其次，《企業職工帶薪年休假實施辦法》對帶薪的含義規定得十分清晰，是指勞動者在用人單位支付其應休未休年休假工資報酬前12個月的剔除加班工資後的月平均工資。換言之，這裡的“薪”不是指基本工資、固定工資，而是指剔除加班費之外的所有工資性收入，即工資、獎金、津貼、補貼、提成等都屬于“薪”的範疇，包括全勤獎。而且，我們推算，既然勞動者在未休年休假期間用人單位支付的一倍工資，是按照上述标準計算的，包含了全勤獎部分，那麼在計算未休年休假折算為三倍工資時，除了一倍已付之外，實付二倍的工資也應該如此計算。

來源：勞動觀察